LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS INTERINOS SI TIENEN DERECHOS
- SEGUNDA PARTE
Por Aníbal Paz
Publicado en Comercio & Justicia el 20 de mayo de 2009, sección Leyes y Comentarios.-
Introducción.
En un anterior comentario, publicado en este mismo espacio con fecha 15/04/09, me preguntaba si es posible que un docente universitario que se ha desempeñado 10, 20 o hasta 30 años en el mismo cargo de manera interina carezca de derechos. Como es sabido el docente interino carece de derechos más allá del término de la duración de su interinato, debido a que la figura del interinato es en esencia precaria, no destinada a la permanencia. Pero existe un elevado porcentaje de docentes universitarios que se encuentran en condición de interinos desde hace más de 10, 20 y hasta 30 años, en algunos casos extremos, lo cual constituye un abuso a la par que un incumplimiento (por parte de las universidades) de las disposiciones de la Ley de Educación Superior 24521 (LES), y aun de sus propios estatutos. Esta situación, desde ya indeseable, va claramente en contra de la estabilidad laboral de los docentes universitarios, quienes ante todo, son trabajadores y que pese a que el régimen de la docencia universitaria tiene determinadas exigencias y particularidades, requieren alguna protección del Derecho. Pero hete aquí que los trabajadores docentes interinos, cuando sus interinatos se han renovado más allá de un plazo razonable, no tienen derechos: no tienen derecho a la estabilidad, no tienen protección frente al despido arbitrario (es decir, cesantía por el sólo vencimiento de la última prórroga), no tienen derecho a la indemnización, no tienen derechos electorales (pueden elegir pero no ser electos), no tienen acceso al régimen de licencias nacional (dec. 3413/79), no tienen derechos a exigir determinadas conductas de la administración (por ejemplo que la universidad llame a concurso, que se los designe hasta que se lleve a cabo el concurso, que se los designe por un plazo determinado, etc.), no tienen derecho al régimen jubilatorio especial del dec. 160/05 (ley 22929), en fin, no tienen derechos, de acuerdo al análisis que se realizó en aquel comentario. Por cuestiones de espacio que resultan obvias es que en aquella oportunidad no pude extenderme sobre todas las complejas variables involucradas en el tema de los interinatos docentes en las universidades nacionales. En aquella oportunidad nos limitamos al análisis de los derechos laborales de los docentes universitarios interinos, mientras que hoy nos ocupa el tema de los derechos sindicales de los mismos.
Como en aquella oportunidad, continuaremos tomando como ejemplo a la UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA (UNC), por cuestiones evidentes, sin que ello signifique que la problemática se circunscribe sólo a ella, siendo lo que se analizará un fenómeno que afecta, en mayor o menor medida, a todas las universidades nacionales del país.
Los interinatos docentes y los derechos sindicales.
Como es sabido, la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS) 23.551 establece un marco legal que protege no sólo a los representantes gremiales (Art. 48), sino también a los representantes informales (Art. 47), a los representantes de hecho, a los candidatos (Art. 50) y a los simples activistas, aun cuando actúen en solitario (Art. 47 y Arts. 17, 73 y 81 LCT 20.744). Asimismo están protegidos los derechos a la sindicación en los siguientes tratados internacionales, incorporados con jerarquía constitucional en el Art. 75 inc. 22 de la CN: Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Bogotá 1948); Declaración Universal de los Derechos Humanos (San Francisco 1948); Convención Americana sobre Derechos Humanos (San José de Costa Rica 1969); Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (New York 1966); Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (New York 1966); etc. También son de aplicación el Convenio OIT Nº 87 de 1948 sobre Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación, el cual es considerado el único con Rango Constitucional indirecto (por remisión de lo establecido en el Art. 8 inc. 3 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, el cual, como dije, está incorporado en el Art. 75 inc. 22CN). Por último y al sólo fin ilustrativo, dentro de los Tratados Internacionales con rango infra constitucional pero con carácter supra legal se encuentran inter alia los siguientes: Convenio Nº 98 OIT sobre Derechos de Sindicación y Negociación Colectiva; Convenio Nº 135 OIT sobre Representantes de los Trabajadores; La Declaración Sociolaboral del MERCOSUR, etc.
Dentro del marco normativo referenciado debe buscarse en consecuencia el alcance de los derechos sindicales de los docentes interinos universitarios. En no pocas ocasiones esta clase de docentes ha acudido a la justicia en busca de la protección de sus derechos, en particular el derecho a la tutela sindical. Sobre el particular cabe reseñar los siguientes argumentos en contra de la eficacia de la tutela sindical para docentes por cargos interinos (véase al respecto JA 1993-I-731 - Della Sala, María J., del cual extraigo y adapto algunas afirmaciones):
1) el interinato reviste un innegable carácter precario, transitorio e inestable, lo cual prima fascie repelería la admisión de la tutela sindical.
2) Aunque los docentes que revisten en carácter de interinos exhiben una relativa vocación de continuidad, en el caso de que sean redesignados (o prorrogadas sus designaciones) sucesivamente, lo cierto es que con la designación del titular, ganador del concurso docente, cesan automáticamente.
3) Aplicar sin más las normas de la LAS al régimen docencia universitaria, impediría, mientras el docente interino gozara de la referida tutela sindical contar con la vacante liberada para ser ocupada por un docente concursado, situación que podría prolongarse en el tiempo, de manera indefinida, si el docente en cuestión es reelecto sucesivamente para diferentes cargos gremiales tutelados por la protección de la norma sindical.
4) “La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en supuestos en que frente a medidas generales de racionalización administrativa se invocó la estabilidad de los representantes gremiales, señaló, de modo reiterado, que la garantía contenida en el Art. 14 bis de la Constitución Nacional, no colocaba a aquéllos al margen de medidas legislativamente autorizadas, de carácter generalizado, tal como sería, en el caso, el desplazamiento del docente interino por el titular concursado” (op. cit.).
5) En general los docentes interinos no han efectuado su ingreso a la carrera docente, (salvo que tengan dos o más cargos compatibles, uno de los cuales concursados, en cuyo caso se presentan nuevas complicaciones) en consecuencia tal circunstancia ha sido utilizada como argumento para relativizar el derecho a la tutela que les resultaría aplicable.
6) La tutela sindical, que mantendría toda su virtualidad y eficacia con relación a los cargos en que el docente fuera concursado, no alcanzaría en cambio a los cargos interinos, de acuerdo a esta postura negatoria de la tutela sindical. Ello sin perjuicio, claro está, de que el desplazamiento del docente obedeciera a la función representativa que ejerce, lo cual está vedado por las normas ya referenciadas supra, lo que además configuraría una clara práctica desleal (Art. 53 LAS).
7) En cuanto al procedimiento de exclusión de tutela establecido por el Art. 52 LAS, como el cese sería producto de un imperativo legal general y preciso, (al sólo vencimiento de la designación interina, por ejemplo) y no de circunstancias de hecho particulares que requerirían prueba, no resultaría necesario acudir a aquél.
8) La Procuración del Tesoro de la Nación ha sostenido que la prestación interina inviste un innegable carácter precario transitorio o inestable por lo que resulta improcedente la admisión de la tutela sindical contemplada en el articulo 48 de la LAS (Dictamen N° R00187)-
En principio entonces, desde la óptica negatoria, cabe reputar de inaplicables a los docentes interinos las disposiciones de la ley 23.551, al menos en cuanto al cargo interino que ostenten, tanto si fuere un cargo único, como así también si el docente tiene un cargo concursado y otro interino. Pero si bien todo lo expresado precedentemente tiene innegable autoridad científica atento a la jurisprudencia de donde emanan dichas afirmaciones, no es posible sin embargo soslayar la gravitación de otros argumentos, contundentes, que se inscribirían en un sentido favorable a la procedencia de la tutela en el ámbito de los cargos interinos:
Así deben reputarse como argumentos favorables a la virtualidad o eficacia de la tutela sindical en cargos interinos, a los siguientes razonamientos:
1) “Ni la ley 24.521 que regula la actividad docente de modo específico, ni la ley 23.551 , de aplicación a todas las asociaciones profesionales de trabajadores -aun a aquellas integradas por empleados públicos -, contienen prescripción normativa alguna que permita excluir de su ámbito y efectos a los docentes interinos, los que, a diferencia de los suplentes, y sin perjuicio de su situación también precaria, exhiben -en cuanto a algunos aspectos-, similares derechos que los titulares (por ejemplo, en materia de licencias, justificaciones y franquicias)” (op. Cit.). Nótese por ejemplo que los interinos acumulan antigüedad, lo que año a año les genera el incremento salarial porcentual de ley, con lo cual existe cierta vocación de continuidad, lo que permitiría afirmar que, vencida la primera designación interina en el cargo, las sucesivas designaciones no serían renovaciones, sino prórrogas, mas allá de que año a año debe emitirse un acto administrativo independiente.
2) “En cuanto al aludido argumento de la naturaleza precaria del interinato, que resulta en muchos casos desvirtuado por la excesiva duración que aquéllos…”, como el caso que analizamos. Conviene resaltar que el docente interino, que lleva ya muchos años en esa calidad, tiene una legítima expectativa de permanencia en tanto no se den determinados supuestos. Así por ejemplo, “…no podría ser desplazado ad nutum o por la mera voluntad de las autoridades del establecimiento del empleador, tal como ocurre en el contrato laboral privado”. El supuesto en estos casos sería ser desplazado de su cargo cuando la universidad cubra el mismo con un docente concursado. Sólo en caso de cesantías por cuestiones disciplinarias, sumario previo mediante, habilitaría a la universidad a dejar cesante a un interino (con gran antigüedad en el cargo en esa calidad, como se explica en la parte I de este comentario) sin cubrirse el cargo por concurso.
3) “…A más, precisamente la virtualidad de la referida tutela sindical en el ámbito del contrato privado, donde no existe estabilidad sino despido libre con indemnización, es la de dotar de una cierta estabilidad (limitada en el tiempo), al trabajador privado elegido representante gremial, con lo que el referido argumento de la naturaleza precaria del interinato también perdería consistencia…”.
4) “..En otro orden de ideas, la solución afirmativa se impondría asimismo, por cuanto admitir la posibilidad de desplazar a un representante gremial de las horas en que revista interinamente podría conducir -si dicho docente no fuera además titular de otras horas en el mismo establecimiento- a dejar sin representación sindical a los demás trabajadores. Y en tal supuesto se vería afectado, sin duda, el fundamento de la tutela sindical, que consiste precisamente en proteger el ejercicio de la función representativa sindical. Y, si bien es cierto que la armonización de los regímenes impediría, transitoriamente -esto es, mientras el interino gozara de la referida tutela (v. art. 48 ley 23551)-, contar con la vacante ocupada por aquél para la reubicación de titulares, no menos cierto resulta que tal situación encontraría otras soluciones: como por ejemplo de reubicar al titular, y al que no se lo pudiera reubicar, podría ser colocado en situación de disponibilidad, tal como está permitido en la ley 25164, de aplicación supletoria a los docentes universitarios nacionales”.
6) “Finalmente, tampoco puede omitirse en el análisis, que la referida tutela sindical -con el alcance que la ley le asigna-, surtiría plenos efectos a los fines de la estabilidad gremial, si el empleador no formuló al momento de la comunicación de la designación, las objeciones que, a su criterio, resultaban invalidantes, por lo que el interino -cuyo nombramiento no hubiera sido impugnado en tiempo oportuno..” (Art. 49 ley 23551)- “tendría derecho a solicitar, por la vía sumarísima establecida en el art. 52 ley 23551, su reinstalación en las horas de marras; sin perjuicio, claro está, de los eventuales derechos de terceros”.
Como puede apreciarse fácilmente la situación en que se encuentra un docente interino, que ejerza funciones gremiales representativas no es de fácil dilucidación y es la que provoca la incertidumbre en se encuentran. En efecto: como se ha visto existen argumentos a favor y en contra de la aplicación de la tutela sindical para docentes por los cargos interinos. En el caso de docentes universitarios interinos corre serio y permanente peligro, por el siempre inminente cese de las designaciones de carácter anual, la estabilidad de los cargos interinos, los cuales no podrán ser modificados ni alterados de ninguna manera, ya que de otra forma se verá directamente cercenada la estabilidad gremial, en el cargo interino, y con ello la imposibilidad de ejercer la función gremial para la cual han sido electos. Cuando ello es justamente lo contrario a lo que se pretende con la letra y el espíritu de la normativa involucrada, ya citada.
Resulta necesario agregar otros ingredientes a la particular situación en que se encuentran los docentes universitarios interinos:
1º si no se aplica la tutela a un docente que revista el carácter de representante gremial para un cargo interino, pero que al mismo tiempo posee otro cargo concursado, aunque esta situación afecta directamente sus derechos sindicales, limitándolos en cierta medida, no priva de representación a los agremiados. En esta situación, tal circunstancia tal vez serviría de sustento a una denuncia por práctica desleal a la patronal. Idéntica situación se plantea cuando un docente interino tiene, por caso, dos cargos semi-exclusivos en esa condición. Si no se aplica la tutela, ante la cesantía por finalización del plazo de su designación en uno de esos cargos, queda con la “soga al cuello”, por el otro cargo vigente, ante su inmediato vencimiento (recordemos que las designaciones son anuales), con lo cual en principio sólo se limitan sus derechos sindicales, pero sin privar de representación a sus agremiados. Pero la cuestión se complica si ante el vencimiento del plazo de designación del segundo cargo que ostentaba, no resulta redesignado (o prorrogada su designación). En este último caso debe sin lugar a dudas prevalecer la aplicación de la legislación sindical, so pena de privarse de representación a los agremiados, lo cual indirectamente configura una práctica desleal. Ahora bien, como todos sabemos, las designaciones interinas para los cargos en la UNC se producen mediante una resolución decanal o bien una resolución del Consejo Directivo de cada unidad académica, a propuesta de los directores de los respectivos departamentos o escuelas. Como esta situación, por cuestiones burocráticas y administrativas puede dilatarse en el tiempo, puede suceder que transitoriamente el docente interino formalmente no está designado para cubrir interinamente su cargo por otro periodo, aún existiendo la voluntad de su renovación o prórroga. Esta situación genera un nuevo vacío normativo, toda vez que el docente formalmente ha cesado en sus cargos interinos a determinada fecha, sin que aún haya sido formalmente designado para el periodo subsiguiente. El inconveniente se plantea si el docente pretende ejercer en ese ínterin alguna de sus funciones representativas, tal como sería el caso de acudir a un congreso de alcance nacional, de alguna de las federaciones existentes (FEDUN, CONADU, CONADU H) o bien sentarse como delegado en la mesa de paritarias, ya que al no estar designado, y en consecuencia carecer de un cargo – aunque sea formalmente – le privaría de legitimidad para ejercer esas funciones.
2º Existe una dificultad adicional que se plantea, resultante de las formalidades que invisten de personalidad jurídica y/o gremial a las distintas entidades que nuclean a los docentes de la UNC. Conocemos la existencia de numerosas asociaciones gremiales docentes en el ámbito de la UNC, de diferente peso relativo y con diferencias formales en cuanto a su personalidad sindical, debiéndose citar por caso a la ADIUC, como la más representativa y organizada de estas asociaciones, sin dejar en el olvido a otras asociaciones menores, como ADEFYN, ADIUM, UDEMON, etc. Todas estas asociaciones, con diferentes ámbitos de actuación, carecen de personería gremial, contando, en el mejor de los casos, con simple inscripción gremial. Esta circunstancia prima fascie impide el ejercicio de la tutela sindical. Ahora bien, doctrina mas moderna entiende que debe tutelarse a todo trabajador que despliega actividad sindical (Art. 47 LES) y a aquellos representantes de asociaciones con personería gremial (Art. 48), como se verá infra.
3º por último, y en estrecha vinculación con los derechos sindicales se encuentran los derechos a la igualdad y a la no discriminación por motivos de opinión o política gremial. La Ley Antidiscriminación Nº 23.592, en su Art. 1º dice: “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionado. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como... opinión política o gremial...” En efecto, si un docente viene desempeñándose ininterrumpidamente durante 10, 15 o 20 años de manera interina en determinado cargo, y, sin que su hubiera cubierto el cargo por concurso, es dejado cesante al momento del vencimiento de su ultima designación (o prórroga) ¿tiene motivos para creer que es discriminado por su actividad sindical, sea cual fuere esta actividad?
En principio es dable destacar que no existiría un tipo discriminatorio en tanto y en cuanto prima fascie faltaría el elemento subjetivo de toda discriminación, esto es la intención del discriminador de discriminar a la víctima, en este caso motivada por cuestiones ideológicas. Ahora bien, en determinadas circunstancias, donde si bien resultaría difícil acreditar un elemento subjetivo de tal entidad, como para dar sustento a la afirmación de que existe discriminación por cuestiones ideológicas o sindicales, sería posible hablar de mobbing institucional.
El Mobbing institucional
El mobbing institucional (Véase al respecto: “Violencia en las Relaciones Laborales” – Toselli, Grassis, Ferrer, Arese.), es un subtipo de discriminación, que en el caso sería descendente y organizacional, y coloca a la víctima en una situación de desvalimiento y desamparo, que lo afecta psicológicamente lo que puede derivar en graves afecciones a la salud física y psico-emocional, todo ello por finalidades puramente económicas y/o estratégicas de la patronal (en el ejemplo, la UNC), alimentada por el exceso burocrático de la misma.
El mobbing institucional se configuraría en el caso que analizamos con la sola circunstancia de que -pese a la letra expresa de las normas- un docente se encuentra desde hace 10, 20 o quizás 30 años en absoluta precariedad laboral, por faltas imputables en exclusividad a la propia UNC, que se ve agravada en el ejemplo que traemos a colación, por el hecho de que el docente interino es representante de una asociación sindical con simple inscripción gremial.
Para quien no haya tenido la oportunidad de leer la primera parte de este comentario, cuando hablamos de faltas imputables a la propia UNC, por violación a normas expresas, nos estamos refiriendo a que el régimen normal de acceso a la carrera docente en la UNC es a través de un concurso de antecedentes y oposición, y, como excepción, el Art. 59 de su estatuto establece: “Los Consejos Directivos podrán designar docentes interinos por tiempo limitado no mayor a dos años, y únicamente para resolver situaciones de emergencia”. Esta norma debe enmarcarse con las disposiciones de la ya citada LES que establece en su Art. 51 que “…Con carácter excepcional, las universidades… Podrán igualmente prever la designación temporaria de docentes interinos, cuando ello sea imprescindible y mientras se sustancia el correspondiente concurso”. La UNC designa interinos para cubrir sus vacantes, en el entendimiento de que en algún momento debe cubrirse el cargo con un docente designado por concurso. En la práctica esta limitación temporal de dos años de duración para cubrir vacantes con cargos interinos no se aplica, ya que, como hemos dicho, la inmensa mayoría de los docentes son interinos, desde hace ya muchos años. Esta situación trae aparejada la posibilidad de que al vencimiento de cada designación anual de interinato, el docente no sea redesignado, al solo arbitrio de las autoridades de turno, perdiendo su fuente laboral.
Entonces, en el ejemplo, el mobbing surge sólo del elemento objetivo que se ha mantenido en el tiempo debido al desinterés de las autoridades de llamar a concurso el cargo en cuestión, eternizando la precariedad del docente, que en determinado momento pierde su fuente de trabajo, privando a su vez de representación gremial a los afiliados de esa institución con simple inscripción.
En efecto, la burocracia paralizante, y la desidia de las autoridades de turno posibilitan este tipo de situaciones, que no son meras hipótesis de laboratorio, ya que numerosos docentes en la actualidad ejercen cargos electivos en alguna de las asociaciones gremiales simplemente inscriptas que actúan dentro de la órbita de la UNC, y que a su vez poseen uno o más cargos interinos, desde hace añares, con el consiguiente peligro, año a año, de la desaparición de su fuente laboral, y con ello, la desaparición de la legitimidad para representar a los afiliados que los han elegido para cumplir funciones gremiales.
En estas situaciones en extremo anómalas, en la cual los hechos, la burocracia, y la desidia, constituyen per se un ataque a esta clase de docentes, debe prescindirse de factores subjetivos, toda vez que se focalizan en determinadas personas todas las irregularidades posibles del sistema. Estos hechos y circunstancias, por si mismos, (sin resultar necesario ingresar en la búsqueda del animus persequendi) es el que determina el mobbing del que son víctimas algunos de los docentes. Aquí no se trata de un bossing dependiente de una determinada persona de la cual se requiere -a más del elemento objetivo- el elemento subjetivo [el animus]. Por el contrario, nos encontramos ante un acoso institucional, ya que numerosos docentes se encuentran abrumados por la parálisis institucional, y es precisamente eso lo que causa el acoso, el ambiente laboral desfavorable, desmotivador y estresante, la falta de certidumbre y previsibilidad en la fuente laboral, y todos los perjuicios que de ello se derivan (perjuicios psicoemocionales con posibilidad de somatizaciones físicas). Todo ello se ve favorecido por la desidia, negligencia y aquiescencia de las autoridades. Y este cuadro de situación evidentemente atenta en contra de la excelencia académica y la calidad educativa de nuestras universidades.
La libertad sindical
Como decíamos más arriba, la sola circunstancia de que un docente, interino o concursado, que además ejerce funciones sindicales a través de una asociación con simple inscripción gremial impide prima fascie el ejercicio de la tutela sindical, habida cuenta de que la asociación que integra no tiene personería gremial. Ahora bien, doctrina mas moderna entiende que debe tutelarse a todo trabajador que despliega actividad sindical (Art. 47 LAS) y a aquellos representantes de asociaciones con personería gremial (Art. 48).
Pero resulta que, desde 1994, tienen jerarquía constitucional (CN, art. 75.22, segundo párrafo)
la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre: “toda persona tiene el derecho de asociarse … para promover, ejercer y proteger sus intereses legítimos de orden … sindical" (art. XXIII);
la Declaración Universal de Derechos Humanos - Art. 20: libertad de "asociación" (pacífica) y prohibición de pertenencia obligatoria a una asociación; Art. 23.4: "toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses".
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966: "toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses" (art. 22.1); "derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos" (inc. 1.c); "nada de lo dispuesto en este artículo autorizará a los Estados Partes en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías"(inc. 3).
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales: toda persona tiene derecho "a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y sociales" (Art. 8.1.a).
La Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969): todas las personas "tienen derecho a asociarse libremente con fines … laborales (Art. 16.1).
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador, 1988): "derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de sus intereses"(Art. 8.1.a), la prohibición de la pertenencia compulsiva a un sindicato (Art. 8.3), y la reiteración del Art. 16.2 de la Convención Americana (Art. 8.2).
Convenio N87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): "los trabajadores ..., sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas" (Art. 2); "Las organizaciones de trabajadores ... tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción"…." Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal" (Art. 3.2), la "legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio" (Art. 8.2). Todo miembro "se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores … el libre ejercicio del derecho de sindicación" (art. 11).
Dentro de este marco normativo referenciado resulta pues insostenible la postura que deniega protección a los docentes interinos, aun tratándose de representantes de entidades gremiales con simple inscripción gremial, máxime luego del pronunciamiento de la Corte Suprema en autos “Asociación Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo s/ Ley de Asociaciones Sindicales – Recurso de Hecho”, donde ésta se pronunció a favor de una amplia libertad sindical, la cual, para tener virtualidad no puede carecer de mecanismos protectorios. Es decir, que habiéndose expresamente declarado que el “Art. 41, inc. a de la ley 23.551 viola el derecho a la libertad de asociación sindical amparado tanto por el Art. 14 bis de la Constitución Nacional como por las normas de raigambre internacional”, que hemos visto supra, implícitamente se está reconociendo que merecen protección de las normas quienes se vean privados de ejercer tales libertades sindical, desde ambos enfoques, individual o colectivo.
En consecuencia, negar algún tipo de tutela a los docentes interinos, por el sólo hecho de que ejercen cargos de manera interina, o bien porque pertenecen a entidades sindicales carentes de personería legal implica, sin mas, despojarlos del ejercicio de las libertades sindicales que el acervo normativo vigente ya señalado les acuerda.
Jurisprudencia de la Cámara Federal de Córdoba al respecto de tutela sindical para docentes interinos
En un reciente fallo, la Cámara Federal de Apelaciones de Córdoba en autos “Alonso, María y otros c/Univ. Nac. De la Rioja (UNLAR) s/amparo” se ordena a dicha universidad a respetar la tutela sindical de los docentes interinos integrantes de la Asociación Riojana de Docentes Universitarios (ARDU) y que les pague la diferencia de haberes en relación a la dedicación horaria en la que se desempeñaban.
En el fallo se señala que en este caso se da la particularidad de que pese a que son docentes interinos son titulares de cargos gremiales por lo tanto se amparan en su pretensión en la tutela sindical que le otorga la LAS. Por lo tanto, se consideró que la cuestión a resolver se circunscribe a establecer si dicha tutela propia del derecho colectivo de trabajo debe prevalecer frente a una relación de empleo público de carácter interino en este caso. Si bien el fallo señala que el tribunal tendrá en cuenta el tiempo en que los docentes se vienen desempeñando en cargos interinos, lo que genera a su favor una legítima expectativa de permanencia en su condición de revista, también aclara que este Tribunal no puede soslayarse a la hora de juzgar sobre la procedencia de los alcances de la tutela sindical tal como lo solicitan los demandantes. En este contexto el fallo indica que según lo establece la LAS los trabajadores amparados en el fuero sindical no podrán ser despedidos, suspendidos, ni modificarse las condiciones de trabajo sino media una resolución judicial previa. Si bien el tribunal indica que no existe prueba contundente en base a la cual se pueda afirmar que la reducción de la carga horaria de los docentes en cuestión obedezca a una presión o práctica antisindical llevada a cabo por las autoridades universitarias lo mismo señala que en este caso se debió obtener un pronunciamiento judicial de exclusión de la tutela sindical situación que no ocurrió. También se dispuso pagar a los docentes la diferencia de haberes devengados en relación a la dedicación horaria en la que se desempeñaban.
Del fallo referido se extrae que la nueva tendencia doctrinaria y jurisprudencial es favorable a la protección de los docentes universitarios interinos, aun siendo representantes de un asociación sindical carente de personería. Asimismo se hace referencia a la ausencia de un requisito subjetivo para la configuración de la practica desleal, no obstante lo cual se habilita la tutela prescindiéndose del animus, siendo directamente el elemento objetivo por si mismo determinante, en estos casos que analizamos.
Conclusiones en cuanto a los derechos sindicales
Desde luego que este comentario no pretende convertirse en una bandera para cubrir “las espaldas” del docente interino incompetente y desactualizado que busca eludir los concursos docentes postulándose eternamente para todo cargo gremial existente, para permanecer en sus cargos, haciendo valer la tutela sindical. Dadas las particularidades del régimen docente universitario siempre deberán los docentes acreditar virtudes docentes y profesionales, a fin de garantizar la tan mentada excelencia académica.
Sí se pretende aclarar el panorama, ante tanta incertidumbre, producto de la anomia que venimos relatando. Los docentes universitarios interinos sí tienen derechos sindicales y los pueden ejercer con el alcance que las normas vigentes le otorgan a las libertades sindicales, aun en contra de la voluntad de sus respectivas universidades. A esos efectos, salvando las diferencias que supone cada caso, pueden recibir tutela de los magistrados, los docentes universitarios interinos (o concursados), que ejercen funciones gremiales, pertenecientes a una asociación sindical, con o sin personería gremial, (o aun en formación), así como mientras reviste la calidad de candidato a un cargo gremial, (y aun perdiendo la elección, por el plazo de protección legal).
Desconocer el alcance de los derechos sindicales a los docentes universitarios interinos implica desconocer lisa y llanamente la vigencia y operatividad de las normas ya citadas, algo que en nuestro sistema normativo vigente es imposible de justificar jurídica ni racionalmente.
Aníbal Paz
Abogado
www.estudioanibalpaz.com.ar
Leer primera parte: "Los docentes universitarios interinos sí tienen derechos" (Comercio & Justicia 15-04-09)
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miércoles, 20 de mayo de 2009
viernes, 27 de marzo de 2009
LA CAJA DE PANDORA DE LOS CALL CENTER: LOS TELEMARKETERS SON TELEFONICOS Y NO EMPLADOS DE COMERCIO
Por Aníbal Paz
Publicado en Comercio & Justicia, seccion Leyes y Comentarios el día 27-03-09.
Introducción.
En autos “Quiroga Díaz Mario Esteban c/ Telecom Personal SA – ordinario despido” la Sala X de la Cámara Laboral de Córdoba dispuso que la empresa referida abone las diferencias salariales e indemnizatorias que surgen de la aplicación del CCT 201/92 en lugar del CCT 130/75 ante el distracto producido.
Desde hace largo tiempo se discute el encuadramiento de los empleados de los call center, toda vez que debido a su actividad corresponde la aplicación del CCT 201 aplicable a los telefónicos, por sobre la aplicación del CCT 130 (y su anexo 451/06) para empleados de comercio.
Por cuestiones profesionales he venido siguiendo de cerca la temática que involucra a los call center y ya he adelantado algunas cuestiones sobre la materia en anteriores columnas en este mismo medio (1). Una de las cuestiones más relevantes es, sin dudas, la discusión sobre el encuadre sindical de los telemarketers, debate que ha sido zanjado de acuerdo a lo dispuesto en el fallo que se comenta, al haberse aclarado que corresponde el encuadre de acuerdo a la actividad y no al mero arbitrio de la patronal.
El fallo.
El actor se había desempeñado en categoría “Telemarketer, esto es, realizando las tareas de información y asesoramiento técnico comercial, atendiendo el 111, conforme lo determina el grupo administrativo-comercial, categoría “D”, del C.C.T. del Personal Telefónico nº 201/92”, hasta que se produjo el distracto, no obstante lo cual la empleadora lo tenia encasillado en el CCT 130/75 para empleados de comercio, lo cual a las claras es improcedente, de acuerdo a los argumentos que brinda el fallo y que se reproducirán infra.
Por su parte la demandada argumentó entre otras cuestiones no menos relevantes que: “el Sindicato Telefónico de 1er. grado y la Federación de Sindicatos de esa actividad FOEESITRA y/o FOETRA según la jurisdicción territorial) no ejercen ni han ejercido jamás la representación gremial del personal de Telecom Personal S.A. y el CCT de la actividad telefónica 201/92 no es ni ha sido de aplicación nunca, en dicha empresa. Por el contrario, el personal “de convenio” de Telecom Personal S.A., se encuentra comprendido en el CCT 130/75 de empleados de comercio y la representación sindical del mismo es ejercida por el gremio mercantil (Sindicato de empleados de Comercio y Federación correspondiente), quien es titular de los aportes sindicales y convencionales del citado personal. Destaca que el actor no ignora dicha circunstancia, pues en sus recibos de haberes figura categorizado en la “D” (categoría Administrativa del convenio de comercio)” Agregó también que “dicho convenio telefónico no ha sido suscripto por las empresas de telefonía celular (en este caso Telecom Personal S.A., ni a las restantes de igual actividad caso CTI, MOVISTAR, etc.), y no resulta de aplicación en el ámbito de estas empresas. Es más, al momento de su celebración –año 1992- Telecom Personal SA no existía como empresa y, lo que es más importante, aún el Estado Nacional no había concedido las licencias de explotación de ese servicio de telefonía celular, ya que el llamado a licitación para otorgar las licencias a las prestatarias data de 1995”. Este último argumento es un tanto ridículo, puesto que tampoco la actora existía como empresa a la fecha de la celebración del CCT 130/75, en consecuencia tampoco lo suscribió, y el servicio de telefonía celular no solo no existía sino que tampoco estaba en los planes de nadie, toda vez que los primeros celulares aparecieron a mediados de la década del ´80 en EEUU.
Desde luego que el sentenciante rebate con claridad los argumentos de la demandada cuando afirma que: “El C.C.T. Nº 201/92 si bien como dice la demandada no fue suscripto al momento de su dictado por Telecom Personal S.A., es la “actividad” que representa la que fija la convención aplicable; ergo, si la actividad de la demandada es la telefonía, obviamente que el C.C.T. que regula esa actividad es el 201/92 que específicamente prevé en su artículo 1: “Los acuerdos contenidos en la presente Convención Colectiva de trabajo serán de aplicación en todo el país para los trabajadores de la actividad telefónica de las Empresas y/o Entidades prestatarias de dichos servicios, cuya representatividad ejerzan la Federación de obreros y Empleados Telefónicos de la República Argentina o sus Sindicatos”. Si bien la accionada ha sostenido que Telecom Personal S.A. brinda el servicio de telefonía móvil y no el de telefonía fija, que es de la empresa Telecom S.A., ello no implica que el encuadramiento convencional deba realizarse como una actividad meramente comercial, puesto que la empresa Telecom Personal no solo vende aparatos de telefonía celular sino que además provee el servicio de línea, independientemente si es móvil, pues se trata de un servicio de telefonía, que posee la misma actividad que el servicio de telefonía domiciliaria o fija, a cuyos dependientes se les aplica el C.C.T. Nº 201/92 por ser esa actividad. … Reitero, quien marca la aplicación del convenio es la “actividad” … resultando entonces la aplicación del C.C.T. Nº 201/92 y no el C.C.T. 130/75”.
A raíz del despido incausado la actora había percibido las indemnizaciones de ley (antigüedad, sustitutiva preaviso, integración mes de despido) conjuntamente con la liquidación final (SAC proporcional, vacaciones proporcionales, etc.) en base a la escala salarial vigente del CCT 130. Entonces, en el entendimiento de que el CCT aplicable al sub lite no resulta el 130 sino el 201, el juez manda a pagar diferencias por los rubros mencionados, además de las diferencias salariales por el término de prescripción, no prosperando los reclamos por las indemnizaciones previstas en los arts. 16 de la Ley 25.561, modificado por el art. 4 de la Ley 25972; 45 de la Ley 25345 modificatoria del Art. 80 de ley 20.722; y 2 de la Ley 25.323. Los dos primeros de los rubros rechazados fueron dejados de lado por no haberse configurado los supuestos de hecho que las citadas normas prevén. En cuanto a la indemnización de ley 25.323, no corresponde por cuanto la empleadora efectivamente abonó las indemnizaciones de ley, aunque bajo un CCT diferente al que corresponde, con lo cual no se configura la conducta tipificada en la norma.
Otros antecedentes.
Por el tipo de actividad que desarrollan los telemarketers, al estar sometidos a intensa presión laboral que deriva en alarmantes tasas de burn out, y otras afecciones (auditivas, problemas cervicales, disfunciones en las cuerdas vocales, etc.) (2), como se verá líneas mas adelante, es que merecen especial protección de las normas. En el caso, el CCT 201 aplicable es mucho más beneficioso que el 130, por cuestiones que van más allá de lo salarial. De todos modos la diferencia salarial entre ambos CCT no es menor y justifica todo tipo de reclamo. Como hemos podido observar en algunos avisos clasificados oportunistas, ya existen colegas que ofrecen patrocinar el reclamo por las diferencias que analizamos en este comentario.
La protección especial que merecen estos trabajadores ha sido objeto de numerosos análisis debiendo citarse por ejemplo la Res. MTEySS 766/2005 por la cual el Ministerio de Trabajo de la Nación adopta idéntica postura a la del fallo bajo exégesis, es decir reconociendo el carácter de telefónicos de los telemarketers, por más que dicha resolución fuera dejada sin efecto por cuestiones formales en “Atento Argentina S.A. v. Federación de Obreros y Empleados Telefónicos de la República Argentina y otro” (Cámara Nacional del Trabajo, sala 3ª - 14/11/2006) (3)
En otra línea, La Cámara de Diputados de la Nación resolvió: Dirigirse al Poder Ejecutivo Nacional y por su intermedio al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación a los fines de solicitarle su intervención inmediata en resguardo de derechos constitucionales y legales conculcados a trabajadores de empresas telefónicas no sindicalizadas y call centers, procurando: 1) Su correcto encuadramiento en el Convenio Laboral de Telefónicos, tomando como antecedente la Resolución 766 emitida por ese Ministerio. 2) El respeto de sus derechos de afiliación y representación gremial por parte de las empresas.(4)
Asimismo la Cámara de Diputados de la Nación discute en comisión actualmente el proyecto de ley del teleoperador (5) que fue elaborado como producto del dialogo de los/as diputados/as con trabajadores/as del sector, principalmente de la Comisión Administrativa (2001-2005) de la Federación de Obreros y Empleados Telefónicos de la República Argentina (FOETRA), Sindicato Buenos Aires, con lo cual queda sobremanera demostrada la voluntad del Legislador de considerar a los telemarketers (teleoperadores) como telefónicos. En este proyecto “pretende establecer garantías legales específicas en atención a la defensa de la salud física, psíquica y mental del/a teleoperador/a como así también la calidad de los servicios, los niveles de atención y regularidad que por intermedio de éstas personas se presta a la ciudadanía” Como hemos dicho: “la tarea del teleoperador/a reviste características complejas, propias de una actividad profesional específica, que requiere condiciones de trabajo particulares y especiales. … Los requerimientos del puesto de trabajo de Teleoperador/a son esencialmente psíquicos y mentales exigiendo un permanente uso de la memoria, gran concentración y atención en cada una de las llamadas. Las tareas que realiza el/la teleoperador/a son generalmente de carácter sedentario y de naturaleza repetitiva, lo que termina por crear una distorsión en el metabolismo del cuerpo. … En el caso del teleoperador/a, la carga de trabajo resulta excesiva por referencia al tipo y la naturaleza de las tareas, que derivan en: fatiga mental, estrés, dolor de cabeza, saturación psíquica, irritabilidad y otras dolencias.” Se han tenido especialmente en cuenta las siguientes afecciones: “cuestiones de ergonomía -que de ser debidamente considerados ayudan a prevenir la fatiga y los efectos traumáticos acumulativos que son lesiones sutiles que afectan músculos, tendones, nervios y especialmente las manos, muñecas, cuello, músculos de la cara, espalda y rodillas- existe para los/as teleoperadores/as un incremento de los efectos traumáticos debido en gran medida a movimientos repetitivos, posturas incómodas y mal ambiente de trabajo….que afectan a las articulaciones y generan dolor en la espalda y el cuello. El ruido constante sobre el aparato auditivo produce un daño que es irreversible. …El ruido es una agresión que provoca un daño lento y acumulativo y que lleva a una pérdida de la sensibilidad y la
capacidad auditiva hasta llegar en muchos casos a diferentes grados de pérdida de la audición (sordera) por la exposición permanente a ruidos y distorsión de las comunicaciones….”.
Asimismo puede citarse un fallo del TSJ: “Quaranta, Juan Carlos L. C/ Consolidar Seguros de Retiro S.A. – Demanda – Recurso de Casación”, en cuanto en una situación similar al sub lite, expresó que la actividad define el CCT aplicable: “... Asimismo el art. 4 de la ley 14250 establece la vigencia de las normas nacidas de las convenciones colectivas de trabajo homologadas respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a que estas convenciones se refieran, con abstracción de que éstos o los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones pactantes. Lo cual hecha por tierra la estrategia defensiva que plantea la accionada frente a la mentada aplicación convencional...”
Conclusiones.
A los telemarketers se les debe aplicar el CCT 201, que define la actividad, la cual es el criterio adoptado por el TSJ para determinar la pertinencia de los encuadres convencionales. Si la cuestión es clara desde lo normativo, y así se ha pronunciado la jurisprudencia, ¿Por qué sigue aplicándose el CCT 130 de comercio?
Evidentemente aquí existen numerosos intereses en juego. Por una parte, entran a tallar los intereses empresarios: tienen menores costos laborales con el CCT de comercio, y por ende obstaculizan la irrupción de un gremio de telefónicos en la plaza cordobesa, muchas veces en abierta y franca práctica desleal del Art. 53 de la LAS 23.551. Ante estas situaciones más de uno debe preguntarse qué es lo que hace por sus afiliados el sindicato correspondiente. El gremio que nuclea a los empleados de comercio en Córdoba, hace la vista gorda, habida cuenta de que el importante número de telemarketers en la ciudad (aproximadamente unos 15.000) significan un ingreso tan importante, en término de cuotas sindicales, que directamente hace todo lo posible por no estorbar a las empresas, dada la discusión del encuadramiento que venimos analizando. El CCT 451, anexo al CCT 130, que fija condiciones especificas para la actividad de los call center, fue una especie de solución de urgencia que surgió en esta plaza por un acuerdo “cocinado” entre la Cámara empresarial CESCT y AGEC, como respuesta preventiva a las disposiciones de la ya citada Res. 766 del MTEySS. Por su parte los sindicatos de telefónicos existentes al no haber suscripto el CCT 451, carecen de representatividad formal de dichos trabajadores, con lo cual la cuestión queda librada a los incipientes núcleos de trabajadores de call center, en vías de sindicalización, obstruidos tanto desde la patronal como desde el gremio comercial.
En definitiva, los telemarketers no podrán – desde luego – luchar solos contra molinos de viento. Por el contrario, el statu quo existente no se modificará ni siquiera en el mediano plazo. Pero como contrapartida han visto abrirse la puerta judicial de los reclamos por diferencias salariales e indemnizatorias en base al encuadramiento sindical incorrecto. Por otra parte, los núcleos de trabajadores de call center que vienen reclamando ser telefónicos, verán impulsados enormemente sus objetivos, y seguramente, con una adecuada “campaña de afiliación” es posible que consigan en el mediano plazo la personería que tanto anhelan y necesitan. Nótese que es un momento más que propicio para las aspiraciones de estos núcleos de trabajadores habida cuenta lo dispuesto en fecha muy reciente por la CSJN en “Asociación Trabajadores del Estado c/Ministerio de Trabajo” (6)
La contracara de lo referido es para las empresas de cal center, o de servicios de contractos para terceros, quienes a la mengua de las cuentas off shore que vienen sufriendo, y a la crisis global que afecta sus ventas, por la caída de la demanda de sus servicios – lo que repercute y repercutirá en las fuentes de trabajo que generan - deberán adicionarle seguramente un mayor costo laboral, derivado de la alta litigiosidad que sin lugar a dudas comenzará en los próximos días, a raíz de las disposiciones del fallo bajo exégesis. Este fallo, en mi humilde parecer, ha venido a hacer justicia para los trabajadores, aunque del otro lado debe interpretarse como una Caja de Pandora: no se sabe que consecuencias podría traer para las empresas, que seguramente deberán soportar todo tipo de planteos sindicales, salariales y judiciales.
Notas:
1 - ¿Qué sucede laboralmente en los Call Center?, publicada el 14/02/07 en C & J y citada en Violencia en las Relaciones Laborales (Carlos A. Toselli, Pablo M. Grassis, Juan I. Ferrer, César Arese - Ed. Alveroni – Córdoba 2007 – p. 403 – nota 11); y Ejercicio Abusivo del Ius Variando en los Call Center, publicada el 14/08/07 en C & J. Ambas columnas se encuentran disponibles en www.estudioanibalpaz.com.ar
2- Véase al respecto las columnas citadas en la nota anterior.
3- Todo lo expuesto “conduce a revocar la resolución recurrida desde el punto de vista formal, y en cuanto conlleva la decisión de una contienda de encuadramiento sin aplicar el régimen previsto para este tipo de conflictos, y parte indebidamente de una representación cuestionada sobre bases objetivas…Que cabe dejar en claro que lo expuesto no implica sentar una posición definitiva sobre el tema que nos reúne, ni decidir la cuestión a favor de la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios…” (del fallo Atento c. Foetra citado).
4- Expediente 5059-D-2006 Tramite parlamentario 124 (05/09/2006).
5- RÉGIMEN ESPECIAL BÁSICO DEL TELEOPERADOR Expediente 4174-D-2007 Tramite parlamentario 107 (21/08/2007).
6- "Recurso de hecho deducido por la actora en la causa Asociación Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo s/ Ley de Asociaciones Sindicales"
Aníbal Paz
www.estudioanibalpaz.com.ar
VEA TAMBIEN: ejercicio abusivo del ius variandi en los call center y regimen laboral en los call center
CCT 130/75 - CCT 451/06 - CCT 210/92
Descargar Aqui el fallo Quiroga Diaz. (Solicite password telefónicamente o via mail).
Por Aníbal Paz
Publicado en Comercio & Justicia, seccion Leyes y Comentarios el día 27-03-09.
Introducción.
En autos “Quiroga Díaz Mario Esteban c/ Telecom Personal SA – ordinario despido” la Sala X de la Cámara Laboral de Córdoba dispuso que la empresa referida abone las diferencias salariales e indemnizatorias que surgen de la aplicación del CCT 201/92 en lugar del CCT 130/75 ante el distracto producido.
Desde hace largo tiempo se discute el encuadramiento de los empleados de los call center, toda vez que debido a su actividad corresponde la aplicación del CCT 201 aplicable a los telefónicos, por sobre la aplicación del CCT 130 (y su anexo 451/06) para empleados de comercio.
Por cuestiones profesionales he venido siguiendo de cerca la temática que involucra a los call center y ya he adelantado algunas cuestiones sobre la materia en anteriores columnas en este mismo medio (1). Una de las cuestiones más relevantes es, sin dudas, la discusión sobre el encuadre sindical de los telemarketers, debate que ha sido zanjado de acuerdo a lo dispuesto en el fallo que se comenta, al haberse aclarado que corresponde el encuadre de acuerdo a la actividad y no al mero arbitrio de la patronal.
El fallo.
El actor se había desempeñado en categoría “Telemarketer, esto es, realizando las tareas de información y asesoramiento técnico comercial, atendiendo el 111, conforme lo determina el grupo administrativo-comercial, categoría “D”, del C.C.T. del Personal Telefónico nº 201/92”, hasta que se produjo el distracto, no obstante lo cual la empleadora lo tenia encasillado en el CCT 130/75 para empleados de comercio, lo cual a las claras es improcedente, de acuerdo a los argumentos que brinda el fallo y que se reproducirán infra.
Por su parte la demandada argumentó entre otras cuestiones no menos relevantes que: “el Sindicato Telefónico de 1er. grado y la Federación de Sindicatos de esa actividad FOEESITRA y/o FOETRA según la jurisdicción territorial) no ejercen ni han ejercido jamás la representación gremial del personal de Telecom Personal S.A. y el CCT de la actividad telefónica 201/92 no es ni ha sido de aplicación nunca, en dicha empresa. Por el contrario, el personal “de convenio” de Telecom Personal S.A., se encuentra comprendido en el CCT 130/75 de empleados de comercio y la representación sindical del mismo es ejercida por el gremio mercantil (Sindicato de empleados de Comercio y Federación correspondiente), quien es titular de los aportes sindicales y convencionales del citado personal. Destaca que el actor no ignora dicha circunstancia, pues en sus recibos de haberes figura categorizado en la “D” (categoría Administrativa del convenio de comercio)” Agregó también que “dicho convenio telefónico no ha sido suscripto por las empresas de telefonía celular (en este caso Telecom Personal S.A., ni a las restantes de igual actividad caso CTI, MOVISTAR, etc.), y no resulta de aplicación en el ámbito de estas empresas. Es más, al momento de su celebración –año 1992- Telecom Personal SA no existía como empresa y, lo que es más importante, aún el Estado Nacional no había concedido las licencias de explotación de ese servicio de telefonía celular, ya que el llamado a licitación para otorgar las licencias a las prestatarias data de 1995”. Este último argumento es un tanto ridículo, puesto que tampoco la actora existía como empresa a la fecha de la celebración del CCT 130/75, en consecuencia tampoco lo suscribió, y el servicio de telefonía celular no solo no existía sino que tampoco estaba en los planes de nadie, toda vez que los primeros celulares aparecieron a mediados de la década del ´80 en EEUU.
Desde luego que el sentenciante rebate con claridad los argumentos de la demandada cuando afirma que: “El C.C.T. Nº 201/92 si bien como dice la demandada no fue suscripto al momento de su dictado por Telecom Personal S.A., es la “actividad” que representa la que fija la convención aplicable; ergo, si la actividad de la demandada es la telefonía, obviamente que el C.C.T. que regula esa actividad es el 201/92 que específicamente prevé en su artículo 1: “Los acuerdos contenidos en la presente Convención Colectiva de trabajo serán de aplicación en todo el país para los trabajadores de la actividad telefónica de las Empresas y/o Entidades prestatarias de dichos servicios, cuya representatividad ejerzan la Federación de obreros y Empleados Telefónicos de la República Argentina o sus Sindicatos”. Si bien la accionada ha sostenido que Telecom Personal S.A. brinda el servicio de telefonía móvil y no el de telefonía fija, que es de la empresa Telecom S.A., ello no implica que el encuadramiento convencional deba realizarse como una actividad meramente comercial, puesto que la empresa Telecom Personal no solo vende aparatos de telefonía celular sino que además provee el servicio de línea, independientemente si es móvil, pues se trata de un servicio de telefonía, que posee la misma actividad que el servicio de telefonía domiciliaria o fija, a cuyos dependientes se les aplica el C.C.T. Nº 201/92 por ser esa actividad. … Reitero, quien marca la aplicación del convenio es la “actividad” … resultando entonces la aplicación del C.C.T. Nº 201/92 y no el C.C.T. 130/75”.
A raíz del despido incausado la actora había percibido las indemnizaciones de ley (antigüedad, sustitutiva preaviso, integración mes de despido) conjuntamente con la liquidación final (SAC proporcional, vacaciones proporcionales, etc.) en base a la escala salarial vigente del CCT 130. Entonces, en el entendimiento de que el CCT aplicable al sub lite no resulta el 130 sino el 201, el juez manda a pagar diferencias por los rubros mencionados, además de las diferencias salariales por el término de prescripción, no prosperando los reclamos por las indemnizaciones previstas en los arts. 16 de la Ley 25.561, modificado por el art. 4 de la Ley 25972; 45 de la Ley 25345 modificatoria del Art. 80 de ley 20.722; y 2 de la Ley 25.323. Los dos primeros de los rubros rechazados fueron dejados de lado por no haberse configurado los supuestos de hecho que las citadas normas prevén. En cuanto a la indemnización de ley 25.323, no corresponde por cuanto la empleadora efectivamente abonó las indemnizaciones de ley, aunque bajo un CCT diferente al que corresponde, con lo cual no se configura la conducta tipificada en la norma.
Otros antecedentes.
Por el tipo de actividad que desarrollan los telemarketers, al estar sometidos a intensa presión laboral que deriva en alarmantes tasas de burn out, y otras afecciones (auditivas, problemas cervicales, disfunciones en las cuerdas vocales, etc.) (2), como se verá líneas mas adelante, es que merecen especial protección de las normas. En el caso, el CCT 201 aplicable es mucho más beneficioso que el 130, por cuestiones que van más allá de lo salarial. De todos modos la diferencia salarial entre ambos CCT no es menor y justifica todo tipo de reclamo. Como hemos podido observar en algunos avisos clasificados oportunistas, ya existen colegas que ofrecen patrocinar el reclamo por las diferencias que analizamos en este comentario.
La protección especial que merecen estos trabajadores ha sido objeto de numerosos análisis debiendo citarse por ejemplo la Res. MTEySS 766/2005 por la cual el Ministerio de Trabajo de la Nación adopta idéntica postura a la del fallo bajo exégesis, es decir reconociendo el carácter de telefónicos de los telemarketers, por más que dicha resolución fuera dejada sin efecto por cuestiones formales en “Atento Argentina S.A. v. Federación de Obreros y Empleados Telefónicos de la República Argentina y otro” (Cámara Nacional del Trabajo, sala 3ª - 14/11/2006) (3)
En otra línea, La Cámara de Diputados de la Nación resolvió: Dirigirse al Poder Ejecutivo Nacional y por su intermedio al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación a los fines de solicitarle su intervención inmediata en resguardo de derechos constitucionales y legales conculcados a trabajadores de empresas telefónicas no sindicalizadas y call centers, procurando: 1) Su correcto encuadramiento en el Convenio Laboral de Telefónicos, tomando como antecedente la Resolución 766 emitida por ese Ministerio. 2) El respeto de sus derechos de afiliación y representación gremial por parte de las empresas.(4)
Asimismo la Cámara de Diputados de la Nación discute en comisión actualmente el proyecto de ley del teleoperador (5) que fue elaborado como producto del dialogo de los/as diputados/as con trabajadores/as del sector, principalmente de la Comisión Administrativa (2001-2005) de la Federación de Obreros y Empleados Telefónicos de la República Argentina (FOETRA), Sindicato Buenos Aires, con lo cual queda sobremanera demostrada la voluntad del Legislador de considerar a los telemarketers (teleoperadores) como telefónicos. En este proyecto “pretende establecer garantías legales específicas en atención a la defensa de la salud física, psíquica y mental del/a teleoperador/a como así también la calidad de los servicios, los niveles de atención y regularidad que por intermedio de éstas personas se presta a la ciudadanía” Como hemos dicho: “la tarea del teleoperador/a reviste características complejas, propias de una actividad profesional específica, que requiere condiciones de trabajo particulares y especiales. … Los requerimientos del puesto de trabajo de Teleoperador/a son esencialmente psíquicos y mentales exigiendo un permanente uso de la memoria, gran concentración y atención en cada una de las llamadas. Las tareas que realiza el/la teleoperador/a son generalmente de carácter sedentario y de naturaleza repetitiva, lo que termina por crear una distorsión en el metabolismo del cuerpo. … En el caso del teleoperador/a, la carga de trabajo resulta excesiva por referencia al tipo y la naturaleza de las tareas, que derivan en: fatiga mental, estrés, dolor de cabeza, saturación psíquica, irritabilidad y otras dolencias.” Se han tenido especialmente en cuenta las siguientes afecciones: “cuestiones de ergonomía -que de ser debidamente considerados ayudan a prevenir la fatiga y los efectos traumáticos acumulativos que son lesiones sutiles que afectan músculos, tendones, nervios y especialmente las manos, muñecas, cuello, músculos de la cara, espalda y rodillas- existe para los/as teleoperadores/as un incremento de los efectos traumáticos debido en gran medida a movimientos repetitivos, posturas incómodas y mal ambiente de trabajo….que afectan a las articulaciones y generan dolor en la espalda y el cuello. El ruido constante sobre el aparato auditivo produce un daño que es irreversible. …El ruido es una agresión que provoca un daño lento y acumulativo y que lleva a una pérdida de la sensibilidad y la
capacidad auditiva hasta llegar en muchos casos a diferentes grados de pérdida de la audición (sordera) por la exposición permanente a ruidos y distorsión de las comunicaciones….”.
Asimismo puede citarse un fallo del TSJ: “Quaranta, Juan Carlos L. C/ Consolidar Seguros de Retiro S.A. – Demanda – Recurso de Casación”, en cuanto en una situación similar al sub lite, expresó que la actividad define el CCT aplicable: “... Asimismo el art. 4 de la ley 14250 establece la vigencia de las normas nacidas de las convenciones colectivas de trabajo homologadas respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a que estas convenciones se refieran, con abstracción de que éstos o los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones pactantes. Lo cual hecha por tierra la estrategia defensiva que plantea la accionada frente a la mentada aplicación convencional...”
Conclusiones.
A los telemarketers se les debe aplicar el CCT 201, que define la actividad, la cual es el criterio adoptado por el TSJ para determinar la pertinencia de los encuadres convencionales. Si la cuestión es clara desde lo normativo, y así se ha pronunciado la jurisprudencia, ¿Por qué sigue aplicándose el CCT 130 de comercio?
Evidentemente aquí existen numerosos intereses en juego. Por una parte, entran a tallar los intereses empresarios: tienen menores costos laborales con el CCT de comercio, y por ende obstaculizan la irrupción de un gremio de telefónicos en la plaza cordobesa, muchas veces en abierta y franca práctica desleal del Art. 53 de la LAS 23.551. Ante estas situaciones más de uno debe preguntarse qué es lo que hace por sus afiliados el sindicato correspondiente. El gremio que nuclea a los empleados de comercio en Córdoba, hace la vista gorda, habida cuenta de que el importante número de telemarketers en la ciudad (aproximadamente unos 15.000) significan un ingreso tan importante, en término de cuotas sindicales, que directamente hace todo lo posible por no estorbar a las empresas, dada la discusión del encuadramiento que venimos analizando. El CCT 451, anexo al CCT 130, que fija condiciones especificas para la actividad de los call center, fue una especie de solución de urgencia que surgió en esta plaza por un acuerdo “cocinado” entre la Cámara empresarial CESCT y AGEC, como respuesta preventiva a las disposiciones de la ya citada Res. 766 del MTEySS. Por su parte los sindicatos de telefónicos existentes al no haber suscripto el CCT 451, carecen de representatividad formal de dichos trabajadores, con lo cual la cuestión queda librada a los incipientes núcleos de trabajadores de call center, en vías de sindicalización, obstruidos tanto desde la patronal como desde el gremio comercial.
En definitiva, los telemarketers no podrán – desde luego – luchar solos contra molinos de viento. Por el contrario, el statu quo existente no se modificará ni siquiera en el mediano plazo. Pero como contrapartida han visto abrirse la puerta judicial de los reclamos por diferencias salariales e indemnizatorias en base al encuadramiento sindical incorrecto. Por otra parte, los núcleos de trabajadores de call center que vienen reclamando ser telefónicos, verán impulsados enormemente sus objetivos, y seguramente, con una adecuada “campaña de afiliación” es posible que consigan en el mediano plazo la personería que tanto anhelan y necesitan. Nótese que es un momento más que propicio para las aspiraciones de estos núcleos de trabajadores habida cuenta lo dispuesto en fecha muy reciente por la CSJN en “Asociación Trabajadores del Estado c/Ministerio de Trabajo” (6)
La contracara de lo referido es para las empresas de cal center, o de servicios de contractos para terceros, quienes a la mengua de las cuentas off shore que vienen sufriendo, y a la crisis global que afecta sus ventas, por la caída de la demanda de sus servicios – lo que repercute y repercutirá en las fuentes de trabajo que generan - deberán adicionarle seguramente un mayor costo laboral, derivado de la alta litigiosidad que sin lugar a dudas comenzará en los próximos días, a raíz de las disposiciones del fallo bajo exégesis. Este fallo, en mi humilde parecer, ha venido a hacer justicia para los trabajadores, aunque del otro lado debe interpretarse como una Caja de Pandora: no se sabe que consecuencias podría traer para las empresas, que seguramente deberán soportar todo tipo de planteos sindicales, salariales y judiciales.
Notas:
1 - ¿Qué sucede laboralmente en los Call Center?, publicada el 14/02/07 en C & J y citada en Violencia en las Relaciones Laborales (Carlos A. Toselli, Pablo M. Grassis, Juan I. Ferrer, César Arese - Ed. Alveroni – Córdoba 2007 – p. 403 – nota 11); y Ejercicio Abusivo del Ius Variando en los Call Center, publicada el 14/08/07 en C & J. Ambas columnas se encuentran disponibles en www.estudioanibalpaz.com.ar
2- Véase al respecto las columnas citadas en la nota anterior.
3- Todo lo expuesto “conduce a revocar la resolución recurrida desde el punto de vista formal, y en cuanto conlleva la decisión de una contienda de encuadramiento sin aplicar el régimen previsto para este tipo de conflictos, y parte indebidamente de una representación cuestionada sobre bases objetivas…Que cabe dejar en claro que lo expuesto no implica sentar una posición definitiva sobre el tema que nos reúne, ni decidir la cuestión a favor de la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios…” (del fallo Atento c. Foetra citado).
4- Expediente 5059-D-2006 Tramite parlamentario 124 (05/09/2006).
5- RÉGIMEN ESPECIAL BÁSICO DEL TELEOPERADOR Expediente 4174-D-2007 Tramite parlamentario 107 (21/08/2007).
6- "Recurso de hecho deducido por la actora en la causa Asociación Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo s/ Ley de Asociaciones Sindicales"
Aníbal Paz
www.estudioanibalpaz.com.ar
VEA TAMBIEN: ejercicio abusivo del ius variandi en los call center y regimen laboral en los call center
CCT 130/75 - CCT 451/06 - CCT 210/92
Descargar Aqui el fallo Quiroga Diaz. (Solicite password telefónicamente o via mail).
martes, 14 de agosto de 2007
EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI EN LOS CALL CENTER -
Publicado en COMERCIO y JUSTICIA el 14/08/2007.-
Introducción.
El ius variandi o facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo por parte del empleador, se encuentra definido en el Art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (texto según ley 26.088 del 29/03/2006) de la siguiente manera: “…el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo...”.Ahora bien, esa facultad puede ejercerse dentro de ciertas limitaciones, ya que nos encontramos ante un ejercicio abusivo de las facultades del empleador cuando éste ejerce su facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo de manera irrazonable, y/o cuando esas modificaciones alteran las obligaciones esenciales del contrato de trabajo o causan un perjuicio material o moral al trabajador.
Cuando el empleador dispone medidas que resultan excesivas, ejerciendo el ius variandi de manera abusiva, “…al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En éste último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.-”
Por que en los Call Center.
El ejercicio abusivo de sus facultades por parte de los empleadores es una situación harto conocida en el fuero laboral, en todas las actividades o sectores, comerciales, industriales o de servicios. Pero este artículo se centrará en los call center.
En mi columna del día 14/02/07 expliqué cómo en los últimos años la actividad de los Call Center ha crecido de manera exponencial en todo el país y principalmente en nuestra ciudad debido a los grandes incentivos que promueven la radicación de los mismos. De acuerdo a los datos estadísticos proporcionados por la columna Infonegocios del día 17/07/2007, de conformidad con la Cámara Empresarial de Servicios de Contactos para Terceros (CESCT), los Call Center pasarán, de 13.200 trabajadores a fines de 2006, a emplear a 17.864 trabajadores hacia fines de 2007. Esta industria se encuentra en franco desarrollo, exporta sus productos y no tiene un techo a la vista. Pero dicho crecimiento se ha obtenido en gran medida en detrimento de los derechos de sus trabajadores, que han sido y son vulnerados sistemáticamente.
En aquella oportunidad expuse detalladamente ciertas irregularidades detectadas en relación a la situación laboral en los distintos call center de nuestra ciudad. Profundizando aquél análisis es que hoy nos limitaremos el tratamiento de la cuestión del ejercicio abusivo del ius variandi. Estas empresas, al amparo de la falta de legislación específica, y ante la escasa acción gremial, tienen un amplio margen para disponer de medidas que son abusivas y violatorias de lo dispuesto en el citado art. 66. La inexperiencia, la necesidad y la falta de información de los trabajadores les impiden reclamar por sus derechos vulnerados. Por eso hoy aquí trataremos de dar un poco de luz a esta cuestión.
Requisitos para que se configure el ejercicio abusivo del ius variandi.Hemos dicho que los empleadores pueden y de hecho deben ejercer sus facultades en relación a las modalidades y formas de la prestación del trabajo encomendado. Pero no puede realizar cambios de manera irrazonable, que alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo, o que causen un perjuicio al trabajador.
a) Irrazonabilidad de la medida dispuesta: el empleador no puede disponer cambios de manera arbitraria o antojadiza. Toda alteración debe basarse en pautas objetivas, ya sean estas de carácter económico, funcional, operativo, etc. Generalmente las empresas tratan de encubrir las maniobras abusivas bajo la excusa de necesidades empresarias: debe tenerse especial atención en este punto, ya que en el fuero laboral si no se acredita debidamente la existencia y pertinencia de las necesidades empresariales, el juez de turno podría entender la medida dispuesta como irrazonable, máxime si se causa un perjuicio al trabajador. Es la empresa la que deberá probar la existencia, la proporcionalitas o la pertinencia de la medida que dispone, el trabajador sólo deberá acreditar el perjuicio que ha sufrido.
b) Modalidades esenciales del contrato de trabajo: sean cuales fueren las medidas que el empleador disponga, nunca podrá alterar de manera unilateral las modalidades esenciales del contrato. Los elementos esenciales inmodificables, que constituyen el llamado núcleo duro del contrato son: el lugar del trabajo, el horario, la calificación profesional y la remuneración. Todo lo demás en el contrato de trabajo puede modificarse, siempre y cuando no se transgredan los otros límites. De hecho puede el trabajador consentir una alteración de algún elemento esencial de su contrato de trabajo, pero si ello le ocasiona un perjuicio material o moral, en virtud del principio de irrenunciabilidad, el consentimiento prestado a las modificaciones dispuestas por el empleador será nulo, y le asistirá el derecho de pretender el retorno a las condiciones anteriores más favorables.
c) Perjuicio moral o material: las medidas dispuestas no pueden causar un daño moral o material al trabajador. 1) El daño material puede configurarse en muchos supuestos, siendo los más comunes la rebaja salarial, los mayores gastos que deba afrontar un trabajador, la pérdida de algún beneficio, etc. 2) El daño moral se expresa, por ejemplo, cuando el empleador adopta una determinada medida, que aparenta ser razonable, pero sólo la aplica a algún individuo en particular, que de esta manera se siente discriminado. Otro prejuicio de ésta índole resulta cuando el trabajador es rebajado de categoría, aun cuando se le respete el salario. O cuando se le asigna al trabajador funciones que no están de acuerdo con su calificación profesional, o cuando se disponen ciertas actividades mortificantes o denigrantes.
En determinados casos la jurisprudencia entiende que si se producen algunas de las situaciones detalladas precedentemente, pero el empleador compensa de alguna manera (por ejemplo mediante una mejora salarial, o la reducción de carga horaria, ofreciendo beneficios tales como ticket canasta o cospeles, etc.) el perjuicio sufrido por el trabajador, la situación no deviene abusiva, cuando ha habido expreso consentimiento del trabajador.
Situaciones abusivas.
En los Call Center se han detectado varios supuestos de ejercicio abusivo del ius variandi. Lo notorio es que no se trata de situaciones aisladas o puntuales, sino que muy por el contrario se trata de una práctica generalizada.
Las situaciones más comunes son:
1- Cambios de francos y horarios: ya hemos dicho que el horario de trabajo es uno de los elementos esenciales del contrato. Ergo no puede modificarse sin el consentimiento del trabajador. Se advierte una alta rotación en el horario de los trabajadores, que, en algunos casos, pasan por los cuatro turnos de trabajo en un mismo semestre (turno mañana: de 8 a 14 hs, turno tarde: de 14 a 20 hs, turno noche: de 20 a 02hs y turno trasnoche de 02 a 08hs). Esto va más allá de las disposiciones del CCT, y viola el art. 66 de la LCT, ya que causan un daño moral y/o material al trabajador. En muchos casos aparecen las empresas como verdaderos propietarios del tiempo del trabajador, cambiándose los francos semanalmente y la franja horaria sin mayor justificación, o en todo caso, como una sanción -prohibida por el CCT- encubierta con necesidades funcionales u operativas de la empresa. Aún con el consentimiento del trabajador, los cambios de horario pueden ser perjudiciales, con lo que dicho consentimiento puede declararse nulo, por ejemplo en los casos en que un trabajador de turno noche, que percibe un plus por la jornada nocturna, es derivado al turno mañana, con la consecuente afectación económica. También debe pensarse que con estos cambios abusivos de jornada de trabajo se producen afectaciones morales al trabajador, ya que deberá reacomodar su vida privada (horarios de estudio, otro trabajo, otras actividades no laborales, etc.) así como sufrirá alteraciones en el ciclo del sueño, que pueden repercutir físicamente. Además si los cambios de horario son frecuentes, el trabajador está expuesto al estrés laboral, lo que puede traducirse en afectaciones psicológicas tales como el síndrome del burnout.
2- Traslados: en nuestra ciudad, tal vez por la escasa oferta de amplios espacios aptos para la instalación de los puestos de trabajo necesarios, y seguramente debido a una razón de costos, la actividad de los call center se ha ido paulatinamente desplazando desde el área céntrica de la ciudad hacia la periferia. Particularmente la actividad se ha ido concentrando en la zona oeste de la ciudad. Muchos de los trabajadores se han visto obligados a abandonar sus puestos de trabajo en el área céntrica debiendo desplazarse ahora enormes distancias, incurriendo en mayores erogaciones en transporte, lo cual perjudica materialmente al trabajador. Amén de ello, y debido a las carencias de transporte publico, muchos deben tomar dos o tres colectivos, lo que, además del gasto que ello representa, les insume el doble o triple de tiempo in itinere al trabajo. El perjuicio moral de esta situación es que los trabajadores tienen menos tiempo disponible para dedicar a otras actividades.
3- Cambios funcionales: el caso más conocido en los call center es el de los trabajadores que comienzan en el puesto de atención telefónica al cliente (RAC) y luego son enviados a puestos mejor remunerados como administrativos (BACK OFFICE). Este caso se conoce en la jerga interna de las empresas como “volver a línea”. Claramente se ven perjudicados los trabajadores cuando vuelven a línea, es decir cuando vuelven a ser RAC luego de haberse desempeñado como BACK: materialmente, se ven afectados porque pasarán a un esquema de jornada distribuido en seis días de labor, en lugar de cinco, lo que implica mayores gastos en transporte y viáticos, por ejemplo. Moralmente se perjudican ya que se trata de una rebaja de categoría. Aún si se respeta el salario, e incluso en el caso del consentimiento expreso del trabajador, estos cambios son violatorios del art. 66, ya que se traducen en daños morales y materiales al trabajador.
En ningún caso los call center compensan los perjuicios que sufren los trabajadores cuando éstos se ven afectados por medidas vedadas por el art. 66. Si así lo hicieran, sus conductas serían menos reprochables.
Perjuicios soportados por los Trabajadores
Los trabajadores se ven perjudicados por un sinnúmero de situaciones debido al ejercicio abusivo de las facultades que les competen a sus empleadores. Rebajas salariales y pérdidas de otros ingresos y beneficios, mayores erogaciones, alteraciones y menoscabo psicológico, rebaja de categoría, traslados, sometimiento a peores condiciones laborales, etc.
Los casos de abusos a que se ven sometidos los trabajadores no se agotan con los expuestos en la presente columna. Y, en general, los call center tratan de encubrir cualquier cambio que dispongan bajo el argumento de necesidades funcionales y operativas de la empresa. Por suerte la justicia se ha encargado de precisar los límites en los derechos de los empresarios para disponer modificaciones en las modalidades de la prestación de los servicios. En tal sentido la jurisprudencia ha dicho, entre otras tantas cosas, lo siguiente:
• Quien asume el ejercicio del ius variandi debe asumir el costo que tal modificación le acarrea al trabajador
• Corresponde considerar injustificado el despido dispuesto por una empresa de vigilancia, por la causal de abandono de trabajo, ya que más allá de que el art. 13 del CCT 194/92 autoriza al empleador a destinar en distintos objetivos a sus empleados, el trabajador rechazó esta medida con sustento en el mayor costo y tiempo de que le insumía el traslado, mientras que el empleador omitió acreditar las razones que le imponían el cambio de destino
• Una rebaja salarial, aún cuando haya sido consentida por el trabajador, constituye un ejercicio abusivo del ius variandi y como tal configura una injuria laboral suficiente para que el trabajador se considere en situación de despido
• Si el cambio de lugar de trabajo implicaba una alteración en el sistema de vida de la trabajadora, originando un perjuicio de orden no patrimonial, por la circunstancia de tener que viajar mayor cantidad de horas, cuando antes no lo hacía y podía emplearlo en otras actividades, laborales o no, la ruptura dispuesta por aquélla, en función de los hechos ocurridos y las particularidades mencionadas, resultó legítima, pues tales extremos configuraron un ejercicio abusivo del ius variandi.
Así podríamos llenar muchas páginas de jurisprudencia. Lo que pretendo es dejar sentado que la justicia laboral ha precisado numerosos supuestos que, en aras a la brevedad, aquí no puedo exponer.
Es relevante que los trabajadores de los Call center accedan a esta información a fin de que, ante el supuesto de conductas abusivas por parte de sus empleadores, estén en mejores condiciones para hacer valer sus derechos, o, en el peor de los casos, ponerse en situación de despido indirecto, con la consecuente indemnización que les corresponda.
Conclusión.
Ya expusimos oportunamente las numerosas irregularidades detectadas en los call center en relación con los derechos de sus trabajadores. Hoy nos ocupa únicamente el ius variandi.
Con estas líneas pretendemos llevar información al público en general sobre las situaciones a que son sometidos los jóvenes trabajadores de los call center, en la esperanza de que no se repitan situaciones denigrantes, tal como la que protagonizó en marzo del corriente, un joven, trabajador de un call center sito en calle Mitre esquina San Lorenzo de la Ciudad de Rosario (sucursal de uno de los call center más importantes de nuestra ciudad), quien permaneció encadenado durante casi tres semanas frente a la empresa en cuestión, protestando en contra de un irritante abuso al que había sido sometido.
Es preocupante que gran parte de los jóvenes de nuestra ciudad deban acudir a estas empresas en búsqueda de trabajo, y soportar los más injustos abusos por parte de la patronal debido a su necesidad e inexperiencia. Seguramente volveremos a tratar el tema de los call center, ya que las condiciones de trabajo en los mismos distan de ser ideales.
Aníbal Paz
www.estudioapasoc.blogspot.com
ap_yasociados@yahoo.com.ar
Publicado en COMERCIO y JUSTICIA el 14/08/2007.-
Introducción.
El ius variandi o facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo por parte del empleador, se encuentra definido en el Art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (texto según ley 26.088 del 29/03/2006) de la siguiente manera: “…el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo...”.Ahora bien, esa facultad puede ejercerse dentro de ciertas limitaciones, ya que nos encontramos ante un ejercicio abusivo de las facultades del empleador cuando éste ejerce su facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo de manera irrazonable, y/o cuando esas modificaciones alteran las obligaciones esenciales del contrato de trabajo o causan un perjuicio material o moral al trabajador.
Cuando el empleador dispone medidas que resultan excesivas, ejerciendo el ius variandi de manera abusiva, “…al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En éste último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.-”
Por que en los Call Center.
El ejercicio abusivo de sus facultades por parte de los empleadores es una situación harto conocida en el fuero laboral, en todas las actividades o sectores, comerciales, industriales o de servicios. Pero este artículo se centrará en los call center.
En mi columna del día 14/02/07 expliqué cómo en los últimos años la actividad de los Call Center ha crecido de manera exponencial en todo el país y principalmente en nuestra ciudad debido a los grandes incentivos que promueven la radicación de los mismos. De acuerdo a los datos estadísticos proporcionados por la columna Infonegocios del día 17/07/2007, de conformidad con la Cámara Empresarial de Servicios de Contactos para Terceros (CESCT), los Call Center pasarán, de 13.200 trabajadores a fines de 2006, a emplear a 17.864 trabajadores hacia fines de 2007. Esta industria se encuentra en franco desarrollo, exporta sus productos y no tiene un techo a la vista. Pero dicho crecimiento se ha obtenido en gran medida en detrimento de los derechos de sus trabajadores, que han sido y son vulnerados sistemáticamente.
En aquella oportunidad expuse detalladamente ciertas irregularidades detectadas en relación a la situación laboral en los distintos call center de nuestra ciudad. Profundizando aquél análisis es que hoy nos limitaremos el tratamiento de la cuestión del ejercicio abusivo del ius variandi. Estas empresas, al amparo de la falta de legislación específica, y ante la escasa acción gremial, tienen un amplio margen para disponer de medidas que son abusivas y violatorias de lo dispuesto en el citado art. 66. La inexperiencia, la necesidad y la falta de información de los trabajadores les impiden reclamar por sus derechos vulnerados. Por eso hoy aquí trataremos de dar un poco de luz a esta cuestión.
Requisitos para que se configure el ejercicio abusivo del ius variandi.Hemos dicho que los empleadores pueden y de hecho deben ejercer sus facultades en relación a las modalidades y formas de la prestación del trabajo encomendado. Pero no puede realizar cambios de manera irrazonable, que alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo, o que causen un perjuicio al trabajador.
a) Irrazonabilidad de la medida dispuesta: el empleador no puede disponer cambios de manera arbitraria o antojadiza. Toda alteración debe basarse en pautas objetivas, ya sean estas de carácter económico, funcional, operativo, etc. Generalmente las empresas tratan de encubrir las maniobras abusivas bajo la excusa de necesidades empresarias: debe tenerse especial atención en este punto, ya que en el fuero laboral si no se acredita debidamente la existencia y pertinencia de las necesidades empresariales, el juez de turno podría entender la medida dispuesta como irrazonable, máxime si se causa un perjuicio al trabajador. Es la empresa la que deberá probar la existencia, la proporcionalitas o la pertinencia de la medida que dispone, el trabajador sólo deberá acreditar el perjuicio que ha sufrido.
b) Modalidades esenciales del contrato de trabajo: sean cuales fueren las medidas que el empleador disponga, nunca podrá alterar de manera unilateral las modalidades esenciales del contrato. Los elementos esenciales inmodificables, que constituyen el llamado núcleo duro del contrato son: el lugar del trabajo, el horario, la calificación profesional y la remuneración. Todo lo demás en el contrato de trabajo puede modificarse, siempre y cuando no se transgredan los otros límites. De hecho puede el trabajador consentir una alteración de algún elemento esencial de su contrato de trabajo, pero si ello le ocasiona un perjuicio material o moral, en virtud del principio de irrenunciabilidad, el consentimiento prestado a las modificaciones dispuestas por el empleador será nulo, y le asistirá el derecho de pretender el retorno a las condiciones anteriores más favorables.
c) Perjuicio moral o material: las medidas dispuestas no pueden causar un daño moral o material al trabajador. 1) El daño material puede configurarse en muchos supuestos, siendo los más comunes la rebaja salarial, los mayores gastos que deba afrontar un trabajador, la pérdida de algún beneficio, etc. 2) El daño moral se expresa, por ejemplo, cuando el empleador adopta una determinada medida, que aparenta ser razonable, pero sólo la aplica a algún individuo en particular, que de esta manera se siente discriminado. Otro prejuicio de ésta índole resulta cuando el trabajador es rebajado de categoría, aun cuando se le respete el salario. O cuando se le asigna al trabajador funciones que no están de acuerdo con su calificación profesional, o cuando se disponen ciertas actividades mortificantes o denigrantes.
En determinados casos la jurisprudencia entiende que si se producen algunas de las situaciones detalladas precedentemente, pero el empleador compensa de alguna manera (por ejemplo mediante una mejora salarial, o la reducción de carga horaria, ofreciendo beneficios tales como ticket canasta o cospeles, etc.) el perjuicio sufrido por el trabajador, la situación no deviene abusiva, cuando ha habido expreso consentimiento del trabajador.
Situaciones abusivas.
En los Call Center se han detectado varios supuestos de ejercicio abusivo del ius variandi. Lo notorio es que no se trata de situaciones aisladas o puntuales, sino que muy por el contrario se trata de una práctica generalizada.
Las situaciones más comunes son:
1- Cambios de francos y horarios: ya hemos dicho que el horario de trabajo es uno de los elementos esenciales del contrato. Ergo no puede modificarse sin el consentimiento del trabajador. Se advierte una alta rotación en el horario de los trabajadores, que, en algunos casos, pasan por los cuatro turnos de trabajo en un mismo semestre (turno mañana: de 8 a 14 hs, turno tarde: de 14 a 20 hs, turno noche: de 20 a 02hs y turno trasnoche de 02 a 08hs). Esto va más allá de las disposiciones del CCT, y viola el art. 66 de la LCT, ya que causan un daño moral y/o material al trabajador. En muchos casos aparecen las empresas como verdaderos propietarios del tiempo del trabajador, cambiándose los francos semanalmente y la franja horaria sin mayor justificación, o en todo caso, como una sanción -prohibida por el CCT- encubierta con necesidades funcionales u operativas de la empresa. Aún con el consentimiento del trabajador, los cambios de horario pueden ser perjudiciales, con lo que dicho consentimiento puede declararse nulo, por ejemplo en los casos en que un trabajador de turno noche, que percibe un plus por la jornada nocturna, es derivado al turno mañana, con la consecuente afectación económica. También debe pensarse que con estos cambios abusivos de jornada de trabajo se producen afectaciones morales al trabajador, ya que deberá reacomodar su vida privada (horarios de estudio, otro trabajo, otras actividades no laborales, etc.) así como sufrirá alteraciones en el ciclo del sueño, que pueden repercutir físicamente. Además si los cambios de horario son frecuentes, el trabajador está expuesto al estrés laboral, lo que puede traducirse en afectaciones psicológicas tales como el síndrome del burnout.
2- Traslados: en nuestra ciudad, tal vez por la escasa oferta de amplios espacios aptos para la instalación de los puestos de trabajo necesarios, y seguramente debido a una razón de costos, la actividad de los call center se ha ido paulatinamente desplazando desde el área céntrica de la ciudad hacia la periferia. Particularmente la actividad se ha ido concentrando en la zona oeste de la ciudad. Muchos de los trabajadores se han visto obligados a abandonar sus puestos de trabajo en el área céntrica debiendo desplazarse ahora enormes distancias, incurriendo en mayores erogaciones en transporte, lo cual perjudica materialmente al trabajador. Amén de ello, y debido a las carencias de transporte publico, muchos deben tomar dos o tres colectivos, lo que, además del gasto que ello representa, les insume el doble o triple de tiempo in itinere al trabajo. El perjuicio moral de esta situación es que los trabajadores tienen menos tiempo disponible para dedicar a otras actividades.
3- Cambios funcionales: el caso más conocido en los call center es el de los trabajadores que comienzan en el puesto de atención telefónica al cliente (RAC) y luego son enviados a puestos mejor remunerados como administrativos (BACK OFFICE). Este caso se conoce en la jerga interna de las empresas como “volver a línea”. Claramente se ven perjudicados los trabajadores cuando vuelven a línea, es decir cuando vuelven a ser RAC luego de haberse desempeñado como BACK: materialmente, se ven afectados porque pasarán a un esquema de jornada distribuido en seis días de labor, en lugar de cinco, lo que implica mayores gastos en transporte y viáticos, por ejemplo. Moralmente se perjudican ya que se trata de una rebaja de categoría. Aún si se respeta el salario, e incluso en el caso del consentimiento expreso del trabajador, estos cambios son violatorios del art. 66, ya que se traducen en daños morales y materiales al trabajador.
En ningún caso los call center compensan los perjuicios que sufren los trabajadores cuando éstos se ven afectados por medidas vedadas por el art. 66. Si así lo hicieran, sus conductas serían menos reprochables.
Perjuicios soportados por los Trabajadores
Los trabajadores se ven perjudicados por un sinnúmero de situaciones debido al ejercicio abusivo de las facultades que les competen a sus empleadores. Rebajas salariales y pérdidas de otros ingresos y beneficios, mayores erogaciones, alteraciones y menoscabo psicológico, rebaja de categoría, traslados, sometimiento a peores condiciones laborales, etc.
Los casos de abusos a que se ven sometidos los trabajadores no se agotan con los expuestos en la presente columna. Y, en general, los call center tratan de encubrir cualquier cambio que dispongan bajo el argumento de necesidades funcionales y operativas de la empresa. Por suerte la justicia se ha encargado de precisar los límites en los derechos de los empresarios para disponer modificaciones en las modalidades de la prestación de los servicios. En tal sentido la jurisprudencia ha dicho, entre otras tantas cosas, lo siguiente:
• Quien asume el ejercicio del ius variandi debe asumir el costo que tal modificación le acarrea al trabajador
• Corresponde considerar injustificado el despido dispuesto por una empresa de vigilancia, por la causal de abandono de trabajo, ya que más allá de que el art. 13 del CCT 194/92 autoriza al empleador a destinar en distintos objetivos a sus empleados, el trabajador rechazó esta medida con sustento en el mayor costo y tiempo de que le insumía el traslado, mientras que el empleador omitió acreditar las razones que le imponían el cambio de destino
• Una rebaja salarial, aún cuando haya sido consentida por el trabajador, constituye un ejercicio abusivo del ius variandi y como tal configura una injuria laboral suficiente para que el trabajador se considere en situación de despido
• Si el cambio de lugar de trabajo implicaba una alteración en el sistema de vida de la trabajadora, originando un perjuicio de orden no patrimonial, por la circunstancia de tener que viajar mayor cantidad de horas, cuando antes no lo hacía y podía emplearlo en otras actividades, laborales o no, la ruptura dispuesta por aquélla, en función de los hechos ocurridos y las particularidades mencionadas, resultó legítima, pues tales extremos configuraron un ejercicio abusivo del ius variandi.
Así podríamos llenar muchas páginas de jurisprudencia. Lo que pretendo es dejar sentado que la justicia laboral ha precisado numerosos supuestos que, en aras a la brevedad, aquí no puedo exponer.
Es relevante que los trabajadores de los Call center accedan a esta información a fin de que, ante el supuesto de conductas abusivas por parte de sus empleadores, estén en mejores condiciones para hacer valer sus derechos, o, en el peor de los casos, ponerse en situación de despido indirecto, con la consecuente indemnización que les corresponda.
Conclusión.
Ya expusimos oportunamente las numerosas irregularidades detectadas en los call center en relación con los derechos de sus trabajadores. Hoy nos ocupa únicamente el ius variandi.
Con estas líneas pretendemos llevar información al público en general sobre las situaciones a que son sometidos los jóvenes trabajadores de los call center, en la esperanza de que no se repitan situaciones denigrantes, tal como la que protagonizó en marzo del corriente, un joven, trabajador de un call center sito en calle Mitre esquina San Lorenzo de la Ciudad de Rosario (sucursal de uno de los call center más importantes de nuestra ciudad), quien permaneció encadenado durante casi tres semanas frente a la empresa en cuestión, protestando en contra de un irritante abuso al que había sido sometido.
Es preocupante que gran parte de los jóvenes de nuestra ciudad deban acudir a estas empresas en búsqueda de trabajo, y soportar los más injustos abusos por parte de la patronal debido a su necesidad e inexperiencia. Seguramente volveremos a tratar el tema de los call center, ya que las condiciones de trabajo en los mismos distan de ser ideales.
Aníbal Paz
www.estudioapasoc.blogspot.com
ap_yasociados@yahoo.com.ar
martes, 27 de marzo de 2007
PRESTACION POR DESEMPLEO LEY 24.013
QUIEN PUEDE COBRAR FONDO DE DESEMPLEO?:
Pueden acceder todos los trabajadores dependientes de la ley 20.744 (ley de Contrato de Trabajo) y los Empleados de la Construcción (ley 25.371) que hayan cesado su relación laboral POR DESPIDO O DESPIDO INDIRECTO.
El cese se produce por DESPIDO dispuesto por el empleador o por DESPIDO INDIRECTO realizado por el empleado fundado en justa causa.
NO pueden acceder al fondo de desempleo:
*jubilados y pensionados
*quienes perciben Plan Jefes de Hogar o cualquier otra prestación no contributiva (salvo combatientes de Malvinas)
*trabajadores no registrados (en negro)
*pasantes
*quienes hayan RENUNCIADO al trabajo
*quienes perciban prestaciones de una ART
*quienes pertenezcan a uno de estos Regímenes: Trabajo Agrario, Servicio Doméstico, Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, Establecimientos Privados de Enseñanza (ley 13.047 Res SSS 71/99), Instituciones Universitarias Privadas (ley 24.521).
PLAZO PARA INICIAR TRÁMITE:
Para iniciar el trámite es de 90 días, desde el cese o ruptura de la relación laboral. Pasado el plazo de 90 días, se descontará un día de haber por cada día de demora.
MONTO DE LA PRESTACIÓN:
Corresponde un monto que se calcula como la mitad de la mejor remuneración neta mensual , normal y habitual de los últimos seis meses trabajados, el cual debe ser como mínimo $250 y como máximo de $400 más las asignaciones familiares por hijo, cónyuge, etc. (siempre que el cónyuge no perciba la asignación por su trabajo).
DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN:
*si trabajó de 6 a 12 meses, corresponden 2 cuotas mensuales de prestación
*si trabajó de 12 a 23 meses, corresponden 4 cuotas mensuales de prestación
*si trabajó de 12 a 23 meses, corresponden 4 cuotas mensuales de prestación
*si trabajó de 24 a 35 meses, corresponden 8 cuotas mensuales de prestación. Las cuotas 5 a 8 se reducen al 85% del monto original de la prestación
*si trabajó 36 meses o más, corresponden 12 cuotas mensuales de prestación. Las cuotas 5 a 8 se reducen al 85% y las cuotas 9 a 12 8 se reducen al 70% del monto original de la prestación.
*Los beneficiarios que tengan más de 45 años de edad perciben 6 cuotas mensuales extra a un valor del 70% del monto original de la prestación.
*Se puede optar por la modalidad de pago único de las prestaciones: quienes estén interesados en iniciar un emprendimiento privado o participar en sociedades de hecho o asociativas para emprendimiento económico
*Se puede solicitar una extensión de la Prestación por seis meses una vez finalizada la prestación por desempleo. ¿Quienes pueden solicitarla?: los trabajadores desempleados mayores de 45 años, quienes perciban asignaciones familiares y continúan desempleados, etc. Quienes solicitan la prórroga deben presentarse a las capacitaciones y orientaciones vocacionales que el Ministerio de Trabajo disponga.
REQUISITOS :
*DNI y dos copias.-
*Cartas documentos ó telegramas: los originales y copias (fotocopias).
*Otros documentos que acrediten el despido.
*Recibos de sueldo y copias (fotocopias).
*Formulario PS316 (se puede bajar de la página del ANSES o solicitarlo ahí mismo).
*Libreta de familia: original y copia (fotocopias)-
*DNI del cónyuge y/o de los hijo/s y sus copias (fotocopias)
El Trámite en la Práctica: debe el interesado presentarse en ANSES, en la UDAI de su domicilio, (en lo posible en horario anterior a las 8,00hs).
TRÁMITE PARA UDAI CORDOBA: Presentarse en Rivadavia Nº 8 esq. Rosario de Santa Fe. Hacer cola en puerta de ingreso, una persona le va a entregar un número, cuando es llamado le preguntan que trámite quiere realizar y después le preguntan si tiene todos los requisitos anteriormente citados (dni, copias etc.)- en ese momento se le pide a la persona que lo está atendiendo el formulario PS316 si es que no lo bajaron de la página ó si el mismo no está actualizado.
Luego se le vuelve a entregar otro número y se aguarda en otra sección.
Cuando es llamado le piden DNI original y se quedan con la fotocopia y ahí lo vuelven a derivar a la siguiente sección.
Por último lo atiende una persona donde le pide la totalidad de la documentación (dni, fotocopias, cartas documento etc.) verifica los originales y se queda con todas las copias de los DNI, cartas documento, recibos de sueldo y DEVUELVE todos los ORIGINALES al titular.
En casos de que el personal de ANSES tenga dudas acerca de si corresponde o no otorgar al solicitante el Fondo de Desempleo, se deriva el trámite al Ministerio de Trabajo para que se expida. Este caso se aplica generalmente a los casos de despido indirecto. Se debe llener un formulario especial, que será entregado, solicitando la actuación del Ministerio de Trabajo.
Y para finalizar se le va a entregar un comprobante de iniciación del trámite del Fondo de Desempleo, donde se indica que el interesado deberá comunicarse dentro de los 20 días hábiles para que se le informe los pasos siguientes (si se hace ó no lugar al fondo de desempleo y lugar (Banco) donde se cobra dicha prestación).
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QUIEN PUEDE COBRAR FONDO DE DESEMPLEO?:
Pueden acceder todos los trabajadores dependientes de la ley 20.744 (ley de Contrato de Trabajo) y los Empleados de la Construcción (ley 25.371) que hayan cesado su relación laboral POR DESPIDO O DESPIDO INDIRECTO.
El cese se produce por DESPIDO dispuesto por el empleador o por DESPIDO INDIRECTO realizado por el empleado fundado en justa causa.
NO pueden acceder al fondo de desempleo:
*jubilados y pensionados
*quienes perciben Plan Jefes de Hogar o cualquier otra prestación no contributiva (salvo combatientes de Malvinas)
*trabajadores no registrados (en negro)
*pasantes
*quienes hayan RENUNCIADO al trabajo
*quienes perciban prestaciones de una ART
*quienes pertenezcan a uno de estos Regímenes: Trabajo Agrario, Servicio Doméstico, Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, Establecimientos Privados de Enseñanza (ley 13.047 Res SSS 71/99), Instituciones Universitarias Privadas (ley 24.521).
PLAZO PARA INICIAR TRÁMITE:
Para iniciar el trámite es de 90 días, desde el cese o ruptura de la relación laboral. Pasado el plazo de 90 días, se descontará un día de haber por cada día de demora.
MONTO DE LA PRESTACIÓN:
Corresponde un monto que se calcula como la mitad de la mejor remuneración neta mensual , normal y habitual de los últimos seis meses trabajados, el cual debe ser como mínimo $250 y como máximo de $400 más las asignaciones familiares por hijo, cónyuge, etc. (siempre que el cónyuge no perciba la asignación por su trabajo).
DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN:
*si trabajó de 6 a 12 meses, corresponden 2 cuotas mensuales de prestación
*si trabajó de 12 a 23 meses, corresponden 4 cuotas mensuales de prestación
*si trabajó de 12 a 23 meses, corresponden 4 cuotas mensuales de prestación
*si trabajó de 24 a 35 meses, corresponden 8 cuotas mensuales de prestación. Las cuotas 5 a 8 se reducen al 85% del monto original de la prestación
*si trabajó 36 meses o más, corresponden 12 cuotas mensuales de prestación. Las cuotas 5 a 8 se reducen al 85% y las cuotas 9 a 12 8 se reducen al 70% del monto original de la prestación.
*Los beneficiarios que tengan más de 45 años de edad perciben 6 cuotas mensuales extra a un valor del 70% del monto original de la prestación.
*Se puede optar por la modalidad de pago único de las prestaciones: quienes estén interesados en iniciar un emprendimiento privado o participar en sociedades de hecho o asociativas para emprendimiento económico
*Se puede solicitar una extensión de la Prestación por seis meses una vez finalizada la prestación por desempleo. ¿Quienes pueden solicitarla?: los trabajadores desempleados mayores de 45 años, quienes perciban asignaciones familiares y continúan desempleados, etc. Quienes solicitan la prórroga deben presentarse a las capacitaciones y orientaciones vocacionales que el Ministerio de Trabajo disponga.
REQUISITOS :
*DNI y dos copias.-
*Cartas documentos ó telegramas: los originales y copias (fotocopias).
*Otros documentos que acrediten el despido.
*Recibos de sueldo y copias (fotocopias).
*Formulario PS316 (se puede bajar de la página del ANSES o solicitarlo ahí mismo).
*Libreta de familia: original y copia (fotocopias)-
*DNI del cónyuge y/o de los hijo/s y sus copias (fotocopias)
El Trámite en la Práctica: debe el interesado presentarse en ANSES, en la UDAI de su domicilio, (en lo posible en horario anterior a las 8,00hs).
TRÁMITE PARA UDAI CORDOBA: Presentarse en Rivadavia Nº 8 esq. Rosario de Santa Fe. Hacer cola en puerta de ingreso, una persona le va a entregar un número, cuando es llamado le preguntan que trámite quiere realizar y después le preguntan si tiene todos los requisitos anteriormente citados (dni, copias etc.)- en ese momento se le pide a la persona que lo está atendiendo el formulario PS316 si es que no lo bajaron de la página ó si el mismo no está actualizado.
Luego se le vuelve a entregar otro número y se aguarda en otra sección.
Cuando es llamado le piden DNI original y se quedan con la fotocopia y ahí lo vuelven a derivar a la siguiente sección.
Por último lo atiende una persona donde le pide la totalidad de la documentación (dni, fotocopias, cartas documento etc.) verifica los originales y se queda con todas las copias de los DNI, cartas documento, recibos de sueldo y DEVUELVE todos los ORIGINALES al titular.
En casos de que el personal de ANSES tenga dudas acerca de si corresponde o no otorgar al solicitante el Fondo de Desempleo, se deriva el trámite al Ministerio de Trabajo para que se expida. Este caso se aplica generalmente a los casos de despido indirecto. Se debe llener un formulario especial, que será entregado, solicitando la actuación del Ministerio de Trabajo.
Y para finalizar se le va a entregar un comprobante de iniciación del trámite del Fondo de Desempleo, donde se indica que el interesado deberá comunicarse dentro de los 20 días hábiles para que se le informe los pasos siguientes (si se hace ó no lugar al fondo de desempleo y lugar (Banco) donde se cobra dicha prestación).
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lunes, 26 de febrero de 2007
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO Nº 130/75
De EMPLEADOS DE COMERCIO
Partes Intervinientes:
COMISION COORDINADORA PATRONAL DE ACTIVIDADES MERCANTILES
Pte. Luis Sáenz Peña 250, Piso 3º, Cap.
CONFEDERACION DEL COMERCIO DE LA EMPRESA ARGENTINA
Rivadavia 1115, Piso 5º, Cap.
CAMARA ARGENTINA DE COMERCIO
Avda. Leandro N. Alem 36, Cap.
CAMARA DE COMERCIANTES MAYORISTAS
Larrea 420, Cap.
CAMARA ARGENTINA DE SOCIEDADES DE CREDITO PARA CONSUMO
Avda. Corrientes 538, Piso 1º, Cap.
CAMARA ARGENTINA DE COMPAÑIAS FINANCIERAS
Sarmiento 1171, Piso 1º, Cap.
CAMARA ARGENTINA DE EMPRESAS VENDEDORAS DE TERRENOS
Maipú 879, Piso 3º, Cap.
CAMARA ARGENTINA DE LA PROPIEDAD HORIZONTAL
Perú 590, Cap.
CAMARA ARGENTINA DE AGENTES DE BIENES RAICES
Montevideo 184, Piso 4º, Cap.
CAMARA ARGENTINA DE MAQUINAS DE OFICINAS COMERCIALES Y AFINES
Florida 520, Piso 6º, Cap.
CAMARA ARGENTINA DE CONSIGNATARIOS DE GANADO
Lima 87, Cap.
FEDERACION ARGENTINA DE COMERCIO EN ARTEFACTOS PARA EL HOGAR Y AF.
Bartolomé Mitre 2162, Cap.
FEDERACION ARGENTINA DE COOPERATIVAS DE CREDITO LTDA.
Avda. Pueyrredón 468, Cap.
FEDERACION ARGENTINA DE COOPERATIVAS AGRARIAS
Avda. Juan B. Justo 837/45, Cap.
ASOCIACION DE INDUSTRIALES CERAMISTAS
Bouchard 644, Cap.
CENTRO DE CONSIGNATARIOS DE PRODUCTOS DEL PAIS
San Martín 483, Cap.
UNION DE COOPERATIVAS AGRICOLAS ALGODONERAS
San Martín 627, Cap.
UNION PROPIETARIOS DE FIAMBRERIAS, QUESERIAS Y ROTISERIAS DE LA CAP.
Triunvirato 5350, Cap.
CONINAGRO
Reconquista 365, Cap.
COLEGIO DE GRADUADOS EN CIENCIAS ECONOMICAS
Viamonte 1582/92, Cap.
PERFUMISTAS DETALLISTAS Y ASOCIADOS
Talcahuano 1038, Of. 710, Cap.
CONFEDERACION GENERAL DE EMPLEADOS DE COMERCIO DE LA REP. ARG.
Rivadavia 1453, Cap.
Lugar y fecha de celebración: Buenos Aires, 25 de julio de 1975.
Actividad y categoría de trabajadores a que se refiere: Empleados y Obreros de Actividades Mercantiles y Administrativas en general.
Cantidad de beneficiarios: 1.200.000
Zona de Aplicación: Todo el país.
Período de Vigencia: Desde el 1º de junio de 1975 hasta el 31 de mayo de 1976.
En la Ciudad de Buenos Aires, a los ocho días del mes de agosto del año mil novecientos setenta y cinco, comparecen en el MINISTERIO DE TRABAJO (DIRECCION NACIONAL RELACIONES DEL TRABAJO) por ante el Coordinador del Departamento de Relaciones Laborales Nº 1, Dr. José E. M. VERA, en su carácter de Presidente de la Comisión Paritaria de Renovación de la Convención Colectiva de Trabajo Nº 17/73, según resoluciones D.N.R.T. Nros. 291/75, 550/75 y lo dispuesto en acta de fecha 29 de abril de 1975 (fs. 144/147) obrantes en el Expediente Nº 579.645/75 y agregados, a efectos de suscribir el texto ordenado de la nueva Convención Colectiva de Trabajo para EMPLEADOS Y OBREROS DE ACTIVIDADES MERCANTILES Y ADMINISTRATIVAS EN GENERAL, de conformidad con los términos de la ley 14.250 y normas concordantes vigentes en la materia, y como resultado del acta-acuerdo final y definitiva firmada el día 25 de julio de 1975 por ante S.E. el señor Ministro de Trabajo, los miembros de la Comisión Paritaria referida, Sres.: Manuel Aduriz GARCIA, Ovidio BOLO, Tirso RODRIGUEZ ALCOBENDAS, Armando J. TERREN, Norberto PEON PEREYRA, Ricardo A. DIEZ PEÑA, Cupertino VELAZCO, Luis María PELIEJERO, Antonio ACOSTA ALEGRE, Isaac REIDERMAN, José C. PIVA, Bernardo KÑALLINSKY, Carmelo ZITO, Salomón SCHTIRBU, Roberto A. VITALE, Bernardo RUBINSTEIN, Miguel J. TELLECHEA, Héctor GERSZKOWICZ, Samuel GOLBERT, Carlos BOVEDA ESTEVEZ, Alida Ruth GONZALEZ de MADUEÑO, Julio PERDIGUERO, Antonio N. SEIJO, Alberico MIGLIO, Olindo A. BRODA, Julio César DEFRANCO, Jacobo DORFMAN, León BRODSKY, Miguel A. DE PALMA, Luis Alberto FERNANDEZ GARAY, Augusto Mario CARLINO, Carlos GOMEZ ALZAGA, Carmelo Eugenio PALUMBO, Aníbal Norberto PIAGGIO, Raúl Roberto GAMBOA, José Rubén EIDELMAN, José MONTERO, Emilio FITTIPALDI, Guillermo H. ROLANDO, Eloy ALVAREZ, Jorge Castro NEVARES, Nicolás SANSEVERINO, Félix de la IGLESIA, Oscar MARANO, Roberto MEL, Rodolfo JURADO, Luis María MIROLO, Luis María CASARES, Mario L. WAISSE, Manuel A. DOMINGUEZ, Julio C. DRIMER, Osvaldo BIANCO, Jorge ISELY, Aitor BARRENSSE, Alfredo BRAÑEIRO, Héctor J. MESSINEO, Juan E. FERNANDEZ, Mauricio WAICMAN, Armando BALASANIAN, Pedro CASTORINA, Carlos FORMES, Ismael SANTIAGO, Tomás DE LEON, Víctor BENADERET, Domingo GRAS, Rubén PETRUCCI, Lidia de PEREZ ROJAS, Rubén BONDINO y Roberto J. ARANCEDO, y asesores Noemí LAGOS, Vicente MUCCI, Roberto SOSTO, Héctor D. ALMADA y César M. SAENZ PAS, en representación del sector empresario, por una parte, y los Sres.: Florencio CARRANZA, Inés DHI GHIAM, Guerino ANDREONI, Cesiro PICCHININI, Julio C. CORZO, Arnoldo ARANDA, Carlos BOSAZ, Juan A. GIRALDO, Desiderio J. PUGA, Marcos SLOBODIANIUK, Héctor BARRAGAN, Manir FATALA, Mario D. CALA GOMEZ, Mariano COSENTINO, Ceferino CALANDRI, Carlos A. MORONI, José NISTAL, Aldo TAMULA, Máximo SAINZ, Darío PESCI y Luis H. FIERRO, y asesores Sres. Horacio D. J. FERRO, José A. CAPDEVILA, Enrique A. STREGA, Alfonso TOMADA, Agustín S. NICOLINI, Domingo FLORES, Héctor H. NOBILE y Hugo L. GOMEZ CENDRA, por el sector sindical, el cual constará de las siguientes cláusulas:
CAPITULO I - Partes intervinientes
Artículo 1º - Son partes intervinientes en esta Convención Colectiva de Trabajo la Confederación General de Empleados de Comercio de la República Argentina; Asociación de Industriales Ceramistas; Cámara Argentina de Comercio; Cámara Argentina de Agentes de Bienes Raíces; Cámara Argentina de Compañías Financieras; Cámara Argentina de Empresas Vendedoras de Terrenos; Cámara de Comerciantes Mayoristas; Cámara Argentina de Máquinas de Oficina Comerciales y Afines; Cámara Argentina de Consignatarios de Ganado; Cámara Argentina de la Propiedad Horizontal; Cámara Argentina de Sociedades de Crédito para Consumo; Centro de Consignatarios de Productos del País; Colegio de Graduados en Ciencias Económicas; Comisión Coordinadora Patronal de Actividades Mercantiles; Confederación del Comercio de la República Argentina; Coninagro, Federación Argentina de Cooperativas Agrarias; Federación Argentina de Comerciantes en Artefactos para el Hogar y Afines; Federación Argentina de Cooperativas de Créditos Limitadas; Perfumistas Detallistas Asociados; Unión de Cooperativas Agrícolas Algodoneras; Unión Propietarios de Fiambrerías, Queserías y Rotiserías de la Capital.
CAPITULO II
Art. 2º - Este Convenio será de aplicación a todos los trabajadores que se desempeñen como empleados u obreros en cualquiera de las ramas del comercio o en actividades civiles con fines de lucro, o como administrativos en explotaciones industriales en general, o que tengan bocas de expendio de los productos que elaboran, y en las agropecuarias, todos los que son representados por la Confederación General de Empleados de Comercio y sus filiales en todo el país.
Este convenio será asimismo aplicable a los empleados de la Confederación General de Empleados de Comercio de la República Argentina, y sus filiales, de los Institutos y Organismos que integraren la citada Confederación y los ocupados por las entidades gremiales empresarias cuyas actividades estén encuadradas en el mismo.
A sus efectos, y a título ilustrativo, se enuncian a qué actividades, en especial, será de aplicación, indicándose que esta enumeración no importa excluir a los no individualizados que estén comprendidos en la formulación inicial:
a) Establecimientos donde en forma habitual y por su actividad específica se comercializan los siguientes productos: avícolas; artefactos del hogar; automotores; materiales de construcción; materiales de hierro; máquinas de oficina; máquinas de coser; artículos para deportes; artículos de fantasías; comestibles y bebidas; paños y casimires; artículos de electricidad; lanas e hilados; plantas; flores; productos lácteos; productos de granja; productos regionales; repuestos y/o accesorios para automotores; maderas; venta de artículos en peluquerías y casas de peinados; pelucas; pastas frescas; cuadros y marcos; maquinarias agrícolas y sus implementos; neumáticos; artículos de caucho; helados; vidrios; cristales y espejos.
b) Los establecimientos que se individualicen con la denominación de: Entidades Financieras calificadas por la ley de entidades financieras (t. o.) (Cajas de Crédito, Compañías Financieras, Sociedades de Crédito para Consumo); Cigarrerías; Librerías; Bazares; Jugueterías; Fruterías; Verdulerías; Ferreterías; Pinturerías; Mueblerías; Sombrererías; Camiserías; Supermercados; Autoservicios; Casas de Música; Bombonerías; Panaderías y Confiterías (venta al público); Sanitarios; Tintorerías; Papelerías; Zapaterías; Marroquinerías; Talabarterías; Disquerías; Pajarerías; Carnicerías; Semillerías; Bicicleterías; Rotiserías; Fiambrerías; Tiendas; Sastrerías; Boutiques; Mercerías; Casas de Regalos; Joyerías; Relojerías; Casas de Cambio; Inmobiliarias; Concesionarias de Automotores; Corralones de Materiales; Casas de Remate; Institutos de Belleza; Perfumerías; Santerías; Estaciones de Servicio; Casas de Electrónica; Televisión; Grabadores y/o Sistemas de Sonido; Empresas que suministran personal a otras empresas y dicho personal; Opticas.
c) Actividades afectadas a: Fraccionamiento de Productos Químicos; Venta de Terrenos; Financieras y de Crédito; Consignatarios de Hacienda; Cereales y/o Frutos del país; Empaques de Frutas; Remates-Feria; Asesoramiento técnico de Seguros; Comisionistas de Bolsa; Mercado de Valores; Transporte (personal administrativo); Extracción de Arena; Transporte de Cemento Portland; Institutos o Casas de Información de Créditos; Agencias de Negocios; Mercados de Concentración de Frutas y Verduras; Agencias de Lotería; de Quiniela y/o de Prode; Agencias de Viajes y Turismo; Casas Fotocopistas y/o que ejecutan copias a máquina; Editoriales, Exportación de Cereales; Empresas Fotográficas y Casas de Fotografías.
Todo el personal que realiza tareas de reparación, armado o mantenimiento, dentro de su especialidad en establecimientos comerciales.
Envasamiento, fraccionamiento, distribución y carga y descarga de gas y otros combustibles o lubricantes; Caja de Subsidios Familiares para Empleados de Comercio; Obra Social para Empleados de Comercio y Actividades Civiles; Servicios Fúnebres; Seguros de Sepelios; Estudios Jurídicos y/o Contables; Escribanías; Lavaderos de Automóviles; Acopiadores de Cereales y Frutos de País; Estudios de Asesoramientos Impositivos y/o Laboral y/o Previsional; Organizaciones de Venta y Rifas; Compra Venta de Cereales, Hacienda y/o Mercaderías en general; Depósitos de Almacenamiento; Procesamiento Electrónico de Datos; Centro de Computación; Empresas de Limpieza y Desinfección; Cooperativas de Crédito y/o Consumo; Venta de Alfajores; Promoción y/o Degustación; Lavaderos de Ropa; Venta Ambulante y/o Playa.
Todo ello sin perjuicio del tipo de sociedad que asuma el carácter de la empleadora, inclusive las cooperativas.
Art. 3º - El presente convenio regirá desde el 1º de junio de 1975 hasta el 31 de mayo de 1976.
CAPITULO III - Agrupamientos y categorías profesionales
Art. 4º - A los trabajadores a que se refiere esta Convención se les asignará la calificación que corresponda en función de las tareas que realicen y atendiendo a los siguientes agrupamientos:
1. Maestranza y servicios.
2. Administrativos.
3. Auxiliar.
4. Auxiliar especializado.
5. Ventas.
Art. 5º - Personal de Maestranza y Servicios. - Se considera personal de MAESTRANZA Y SERVICIOS al que realiza tareas atinentes al aseo del establecimiento, al que se desempeña en funciones de orden primario y a los que realicen tareas varias sin afectación determinada. Este personal se encuentra comprendido en las siguientes categorías:
A) Personal de limpieza y encerado; cuidadores de toilettes y/o vestuarios y/o guardarropas y/o mercaderías; ayudantes de reparto; cafeteros; caballerizos; ordenanzas; porteros; serenos sin marcación de reloj que no realicen otras tareas; repartidores domiciliarios de mercaderías sin conducción de vehículo automotor; carga y descarga; ascensoristas; personal de vigilancia; ensobradores y franqueadores de correspondencia.
B) Serenos con marcación de reloj o sin marcación de reloj que realicen otra tarea; acomodadores de mercadería; separadores de boletas y remitos en expedición; empaquetadores en expedición; playeros sin cartera (estaciones de servicio); ayudantes de trabajador especializado; ayudantes de capilleros y/o furgoneros; personal de envasado y/o fraccionamiento de productos alimenticios; fotocopistas; cuidadoras infantiles (Baby Sitter).
C) Marcadores de mercadería; etiquetadores; personal de depósitos de supermercados y/o autoservicios; ayudantes de liquidación (editorial); conductores de vehículos de tracción a sangre; porteros de servicios fúnebres; personal de envasado y/o fraccionamiento de productos químicos, limpieza y ventilación de cereales; personal de embolse, pesaje, costura, sellado y rotulado (semillería); personal de estiba; playeros con cartera (estación de servicio); cuidadora-enfermeras de guardería (Baby Sitter).
Art. 6º - Personal Administrativo. - Se considera PERSONAL ADMINISTRATIVO al que desempeña tareas referidas a la administración de la empresa. Dicho personal revistará en las siguientes categorías:
A) Ayudante: Telefonistas de hasta cinco líneas, archivistas; recibidores de mercaderías; estoquistas; repositores y ficheristas; revisores de facturas; informantes; visitadores; cobradores; depositores; dactilógrafos; debitadores; planilleros; controladores de precios; empaquetadores; empleados o auxiliares de tareas generales de oficina; mensajeros; ayudantes de trámites internos; recepcionistas; portadores de valores; preparadores de clearing y depósitos en entidades financieras calificadas por la ley de entidades financieras (en Cajas de Crédito Cooperativa).
B) Oficial de segunda: Pagadores; telefonistas con más de cinco líneas; clasificadores de reparto; separadores y/o preparadores de pedidos; balanceros; controladores de documentación; verificadores de bienes prendados; tenedores de libros; liquidadores y/o contralodores de operaciones regidas por tablas; imputadores de cuentas regidas por normas; atención de público para captación de ahorro y colocación de créditos y valores; controles, órdenes y entregas de documentos; secretarios/as; atención de cuentas a plazo determinado y ahorro (en Cajas de crédito cooperativa); control de firmas de extracciones (en Cajas de crédito cooperativa).
C) Oficial de primera: Recaudadores; facturistas; calculistas; responsables de cartera de turno (estaciones de servicio); secretarios/as de jefatura (no de dirección); corresponsales con redacción propia; liquidadores y/o controladores de operaciones no regidas por tablas; tenedores de libros principales; cuenta correntistas; liquidadores de sueldos y jornales; ayudantes de cajera en entidades financieras; operadores de máquinas de contabilidad de registro directo; preparadores del estado del redescuento que tienen las Cajas de Crédito Cooperativa ante el Banco Central.
D) Especializado: liquidacionistas (confecciona liquidaciones para su remisión y entrega a clientes de semillerías); compradores; ayudantes de contador; especialistas en leyes sociales y/o en asuntos aduaneros y/o en asuntos impositivos; liquidadores de derechos de autor; presupuestistas; compradores de bienes muebles para locaciones; auxiliares principales a cargo de asuntos legales; analistas de imputaciones contables según normas; controles y análisis de legajos de clientes; controles de garantías y valores negociados; taquidactilógrafos; operadores de máquinas de contabilidad de registro directo con salida de cinta; personal administrativo de las empresas y/o instituciones afines a servicios fúnebres (cementerios privados, remiserías, velatorios).
E) Encargado de segunda.
F) Segundo jefe o encargado de primera.
Art. 7º - Asimismo se considera PERSONAL ADMINISTRATIVO a los cajeros afectados a la cobranza en el establecimiento, de las operaciones de contado y crédito, mediante la recepción de dinero en efectivo y/o valores y conversión de valores; a los fines de su remuneración se considerará:
a) Cajeros/as que cumple únicamente operaciones de contado y/o crédito.
b) Cajeros/as que cumplan la tarea de cobrar operaciones de contado y crédito y además desempeñen tareas administrativas afines a la caja o de empaque.
c) Cajeros/as de entidades financieras.
Art. 8º - Personal Auxiliar - Se considera PERSONAL AUXILIAR a los trabajadores que con oficio o práctica realicen tareas de reparación, ejecución, mantenimiento, transformación service de toda índole, de bienes que hacen al giro de la empresa y/o su transporte con utilización de medios mecánicos. Revistará en las siguientes categorías:
A) Retocadores de muebles; embaladores; torcionadores; cargadores de grúa móvil y/o montacarga; personal de fraccionamiento y curado de granos; reparación, armado y/o transformación de enseres, máquinas mercaderías y muebles; ayudantes de las especificaciones del punto B) de este artículo; personal afectado a salas de velatorios; ayudantes de choferes de corta distancia de vehículos automotores de cualquier tipo afectados al reparto, transporte y/o tareas propias del establecimiento.
B) Herreros; carpinteros; lustradores de muebles; cerrajeros; guincheros; albañiles; herradores; soldadores; capilleros y furgoneros de servicios fúnebres; talabarteros; plomeros; instaladores de antena de T.V.; service de artefactos del hogar en general; gasistas; tostadores de cereales; fundidores de maniquíes; foquistas de laboratorios fotográficos; personal de mantenimiento de supermercados, autoservicios y/o empresas; tractoristas; sastres y tapiceros de servicios fúnebres; pintores; mecánicos; engrasadores; lavadores; gomeros; ayudantes de laboratorios (semillerías); ayudantes de clasificador de granos; ayudantes de secador de granos; choferes de corta distancia de vehículos automotores de cualquier tipo afectados al reparto, transporte y/o tareas propias del establecimiento.
C) Capataces; capataces de cuadrilla o de florada.
Art. 9º - Personal auxiliar especializado - Se considera PERSONAL AUXILIAR ESPECIALIZADO a los trabajadores con conocimientos o habilidades especiales en técnicas o artes que hacen al giro de los negocios de la empresa de la cual dependen; comprendidos en las siguientes categorías:
A) Dibujantes y/o letristas; decoradores; kinesiólogos; enfermeros; peluqueros; pedicuros; manicuras; expertos en belleza; fotográfos; balanceadores; demostradores; cocineros; panaderos; dibujantes detallistas; seleccionadores de material gráfico; tapistas; personal de formación en capacitación (permanente); recepcionistas de producción y/o coordinadores; laboratistas de semillerías; fraccionadores de productos químicos; clasificadores de granos; secadores de granos; dietistas y/o ecónomos (Centros Materno-Infantiles); nurses; ayudantes de vidrieristas o de las restantes especialidades de la categoría B) de este artículo; ayudantes de choferes de larga distancia de vehículos automotores de cualquier tipo afectados al reparto, transporte y/o tareas propias del establecimiento.
B) Vidrieristas; liquidadores de cereales; especializados en seguros; traductores; intérpretes; ópticos técnicos; mecánicos de automotores; teletipistas; instrumentistas; conductores de obras; joyeros; relojeros; técnicos de impresión; ténicos gráficos; correctores de estilo; secretarios de colección; maestras jardineras y/o asistentes sociales (Centros Materno-Infantiles); operadores de telex y radioperadores; personal que se desempeña en funciones para las cuales se le requiera el uso de idiomas extranjeros en forma específica; choferes de larga distancia de vehículos automotores de cualquier tipo afectados a reparto, transporte y/o tareas propias del establecimiento.
Art. 10. - Personal de ventas - Se considera PERSONAL DE VENTAS a los trabajadores que se desempeñen en tareas y/u operaciones de venta cualquiera sea su tipificación, y revistará en las siguientes categorías:
A) Degustadores.
B) Vendedores; Promotores.
C) Encargados de Segunda.
D) Jefes de Segunda o Encargados de Primera.
Art. 11. - Capataz, Capataz de Cuadrilla o de Florada - Se considera CAPATAZ al empleado que es responsable del trabajo que se realiza en un sector de una sección, división o departamento, compuesto por personal obrero. Actúa en calidad de ejecutor, distribuidor y supervisor de las distintas tareas que se cumplen en el mismo, y a su vez se desempeña a las órdenes de un superior jerárquico.
Art. 12. - Encargado de Segunda - Se considera encargado de segunda, al empleado que es responsable del trabajo que se realiza en un sector de una sección, actuando en calidad de ejecutor, distribuidor y supervisor de las tareas que se cumplan en aquél.
Art. 13. - Jefe de segunda o encargado de primera - Se considera JEFE DE SEGUNDA O ENCARGADO DE PRIMERA, al empleado que secunda al respectivo jefe de sección en las obligaciones del mismo, y lo reemplaza en caso de ausencia por cualquier motivo.
Art. 14. - Para el caso de los arts. 5º, 8º y 9º no podrá haber personal calificado como ayudante donde no haya titular.
Art. 15. - La enunciación de categorías precedentemente expuesta no implica obligación por parte del empleador de crear las mismas cuando ello no fuere requerido por las necesidades de la empresa.
Art. 16. - En los casos de empleados que habitualmente sean ocupados en tareas encuadradas en más de una categoría salarial del Convenio Colectivo de Trabajo, se les asignará el sueldo correspondiente a la categoría mejor remunerada que realicen, exceptuando los casos de reemplazo temporario, continuo o alternado, que no supere los noventa días del año calendario.
Art. 17. - La clasificación de los trabajadores dentro de las categorías establecidas en la presente Convención se efectuará teniendo en cuenta el carácter y naturaleza de las tareas que efectivamente desempeñen, con presidencia de la denominación que se les hubiere asignado.
Art. 18. - Las empresas que empleen no más de cinco personas comprendidas en este Convenio y si las mismas no pueden categorizarse por la multiplicidad de tareas que desarrollan, ajustarán la categorización de su personal a la siguiente escala:
HYPERLINK "javascript:%20void(0)" Tabla 1
En los casos en que la cantidad de personal empleado por la empresa comprendido dentro de este Convenio, supere los 5 empleados pasarán a encuadrarse de acuerdo a las categorizaciones establecidas en el Capítulo III del presente Convenio.
Cuando en este caso el personal sea ubicado en una categoría superior a la indicada en el párrafo primero, si la empresa vuelve a ocupar 5 empleados o menos, comprendidos en este Convenio, mantendrá la categorización adquirida.
CAPITULO IV - Régimen remunerativo
Art. 19. - Los trabajadores comprendidos en el ámbito de la presente convención, con 18 años de edad o más, percibirán las siguientes remuneraciones mínimas mensuales:
ESCALAS DE REMUNERACIONES MINIMAS PARA EL PERSONAL DE MAESTRANZA Y SERVICIOS (*):
HYPERLINK "javascript:%20void(0)" Tabla 2
(*) Incremento de la remuneración básica: D. 392/2003 (LXIII-D, 3867) - R. 64/2003 (S.T.) (LXIII-D, 3952) - R. 93/2003 (S.T.) (LXIII-E, 5066).
ESCALAS DE REMUNERACIONES MINIMAS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO (*):
HYPERLINK "javascript:%20void(0)" Tabla 3
(*) Incremento de la remuneración básica: D. 392/2003 (LXIII-D, 3867) - R. 64/2003 (S.T.) (LXIII-D, 3952) - R. 93/2003 (S.T.) (LXIII-E, 5066).
ESCALAS DE REMUNERACIONES MINIMAS PARA EL PERSONAL DE CAJERAS (*):
HYPERLINK "javascript:%20void(0)" Tabla 4
(*) Incremento de la remuneración básica: D. 392/2003 (LXIII-D, 3867) - R. 64/2003 (S.T.) (LXIII-D, 3952) - R. 93/2003 (S.T.) (LXIII-E, 5066).
ESCALAS DE REMUNERACIONES MINIMAS PARA EL PERSONAL AUXILIAR (*):
HYPERLINK "javascript:%20void(0)" Tabla 5
(*) Incremento de la remuneración básica: D. 392/2003 (LXIII-D, 3867) - R. 64/2003 (S.T.) (LXIII-D, 3952) - R. 93/2003 (S.T.) (LXIII-E, 5066).
ESCALA DE REMUNERACIONES MINIMAS PARA EL PERSONAL AUXILIAR ESPECIALIZADO (*):
HYPERLINK "javascript:%20void(0)" Tabla 6
(*) Incremento de la remuneración básica: D. 392/2003 (LXIII-D, 3867) - R. 64/2003 (S.T.) (LXIII-D, 3952) - R. 93/2003 (S.T.) (LXIII-E, 5066).
ESCALA DE REMUNERACIONES MINIMAS PARA EL PERSONAL DE VENDEDORES (*):
HYPERLINK "javascript:%20void(0)" Tabla 7
(*) Incremento de la remuneración básica: D. 392/2003 (LXIII-D, 3867) - R. 64/2003 (S.T.) (LXIII-D, 3952) - R. 93/2003 (S.T.) (LXIII-E, 5066).
Las remuneraciones establecidas en la presente escala, serán consideradas como remuneración mínima garantizada para el personal de Vendedores que perciban sus remuneraciones a sueldo fijo y comisión o comisión solamente.
Art. 20. - El trabajador comprendido en esta Convención Colectiva, que se desempeñe en las provincias del Chubut y Santa Cruz, Gobernación Marítima de Tierra del Fuego, Sector Antártico, Islas Malvinas y demás Islas del Atlántico Sur, recibirán un aumento del 20 %, sobre las remuneraciones establecidas en el presente convenio, correspondiéndole al trabajador de las provincias de Río Negro y del Neuquén un aumento del 5 % sobre las remuneraciones establecidas en el mismo.
Este beneficio no alcanza a los adicionales por manejo de valores instituidos en el art. 30.
Art. 21. - El personal comprendido entre los 14 a 17 años de edad cumplidos, percibirá sus asignaciones mínimas mensuales, de acuerdo con el procedimiento que a continuación se especifica.
TABLA DE REDUCCION PARA MENORES DE EDAD CON RELACION AL SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL
CON 6 HORAS DIARIAS
14 años de edad 40 % menos que el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
15 años de edad 30 % menos que el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
16 años de edad 20 % menos que el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
17 años de edad 10 % menos que el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
El menor mayor de 16 años y menor de 18 años, que trabaje 8 horas diarias, recibirá el monto total del Salario Mínimo, Vital y Móvil.
Este personal, al cumplir los 18 años de edad, será incorporado a la calificación de categoría que le corresponda, según las determinaciones que se reseñan en el Capítulo III.
Este personal percibirá igual salario que los mayores de 18 años al desempeñar igual tarea.
Art. 22. - Para los casos en que el empleado perciba un salario en especie (alimentación, vivienda, etc.) se le fijará la siguiente escala, que establece el monto a computar en proporción a la remuneración que recibe:
Por casa y comida, 25 % del inicial de la escala respectiva. Por desayuno, almuerzo y cena, 20 % del inicial de la escala respectiva. Por desayuno y almuerzo, 15 % del inicial de la escala respectiva.
Por vivienda, 10 % del inicial de la escala respectiva.
En ningún caso, los porcentuales aludidos en el párrafo precedente o su suma podrá superar el máximo fijado legalmente, aplicado al monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador.
Art. 23. - A todo empleado no clasificado, como vidrierista y/o ayudante de vidrierista, si además de sus tareas habituales armare vidrieras, se le abonará un adicional de $ 200 sobre el sueldo que le correspondiera.
Art. 24. - En las escalas de sueldos correspondientes a cada categoría, contempladas en el art. 19, están incluidos dentro de las mismas los adicionales por antigüedad que a continuación se detallan:
De 1 a 10 años: $ 20 por año
De 11 a 15 años: $ 30 por año, a partir del undécimo, más los $ 200 ya acumulados.
De 16 a 20 años: $ 40 por año, a partir del dieciseis avo, más los $ 350 ya acumulados.
De 21 a 25 años: $ 50 por año, a partir del veintiun avo más los $ 550 y acumulados.
De 26 años o más: $ 60 por año, a partir del veintiséis avo, más los $ 800 ya acumulados.
Art. 25. - A los efectos del presente Convenio, se establece que para el reconocimiento de la antigüedad, salvo en los casos expresamente determinados en forma distinta, se tomará como base la edad de 18 años, o la fecha de ingreso al establecimiento si se tratare de personal de más edad.
Art. 26. - El personal que por cualquier motivo hubiera dejado de prestar servicios con posterioridad al 1º de junio de 1975, tendrá derecho a percibir los aumentos que le correspondan por aplicación del presente Convenio.
Art. 27. - Al solo efecto de la remuneración que deberá liquidarse se hará constar en el libro de sueldos y jornales o planillas sustitutivas, para cada trabajador, la calificación que le corresponda conforme a las escalas del artículo correspondiente de este Convenio. Así como también cada cambio de calificación que se produzca en adelante, con la fecha desde la cual rige.
Art. 28. - Toda vez que las escalas de salarios de este Convenio se incrementen por disposición del Gobierno nacional de laudos o de convenciones de trabajo, en la misma proporción porcentual serán aumentados los importes establecidos por los arts. 23, 30 y 36 de este Convenio.
Art. 29. - Cuando el empleador dispusiera el cierre de las puertas de su negocio, haciendo trabajar al personal remunerado a sueldo y comisión o comisión solamente, deberá adicionarle al sueldo el promedio que le correspondiere en base a las comisiones percibidas en el último semestre.
Art. 30. - Los empleadores abonarán a los cajeros/as (incs. a y c) y repartidores efectivos y toda otra persona, que específicamente tengan obligación de cobrar dinero a la clientela, la suma de $ 600 anuales a partir del 1º de junio de 1975.
Los cajeros/as calificados en el inc. b) del art. 7º percibirán la suma de $ 2.400 anuales. Estos pagos se efectuarán en cuotas iguales y trimestralmente vencidas, de acuerdo al año calendario, en compensación de su riesgo de reposición de faltantes de dinero cobrado. Estas sumas no formarán parte de la remuneración a efectos de los aportes jubilatorios, cómputo de aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, de la ley 20.744, subsidio familiar, promedio por enfermedad, etc.
No tendrán derecho a esta compensación los empleados que ocasional o transitoriamente realicen la cobranza mencionada. Estas compensaciones no tendrán incrementos establecidos en el art. 20.
Art. 31. - Los menores de 18 años de edad que se desempeñaren como cajeros, cobradores o vendedores, deberán percibir en concepto de salarios el que le corresponda conforme a la escala de menores prevista en el presente Convenio, más la diferencia existente entre dicho salario y el inicial de cajeros, cobradores o vendedores y más su categoría. Asimismo le será abonado cualquier adicional que por su función le correspondiere.
En el supuesto de que esas tareas fueran realizadas en jornadas de 6 horas la diferencia aludida se abonará en relación proporcional al tiempo trabajado.
Art. 32. - Los menores emancipados por casamiento que no hubieren cumplido 18 años de edad tendrán derecho a percibir el sueldo del mayor de 18 años y ubicados dentro de la categoría que le corresponda de acuerdo con el trabajo que realice.
En el supuesto de que esas tareas fueran realizadas en jornadas de 6 horas, se les abonará en relación proporcional al tiempo trabajado.
Art. 33. - Cuando la edad o antigüedad en el empleo operaren como causa determinante del aumento de la remuneración del empleado del que se trate, percibirá la nueva remuneración calculándosela desde el primer día del mes en que cumpliera años de edad o antigüedad, cualquiera sea el día en que los hubiera cumplido.
Art. 34. - Las remuneraciones establecidas por el presente Convenio son mínimas, no impidiendo la asignación de remuneraciones superiores por acuerdo de partes o por decisión unilateral del empleador.
En ningún caso la aplicación del presente Convenio podrá dar lugar a disminución de las remuneraciones que actualmente estuvieran percibiendo los trabajadores.
Art. 35. - Choferes y Ayudantes de Choferes (Corta Distancia - Hasta 100 kms.)
Cuando el cumplimento de sus tareas le demande un tiempo superior al fijado como jornada máxima legal, le serán abonadas las horas extras que correspondan, además se le abonarán los gastos de las comidas, desayunos o meriendas habituales que deben tomar durante el desempeño de sus tareas.
Art. 36. - Choferes y ayudantes de choferes (larga distancia - más de 100 kms.)
El personal de choferes y ayudantes de choferes afectados a larga distancia, además de la remuneración que le corresponda por su categoría, percibirán un adicional, según la distancia que deben cubrir, de acuerdo a los importes que figuran en la escala que más abajo se detalla, en compensación de viáticos y horas extraordinarias. Esta retribución deberá ser abonada conjuntamente con su sueldo mensual. Queda convenido expresamente que la retribución por kilometraje se deberá pagar en todos los casos en función de los kilómetros recorridos por el conductor, aunque no hubiere trabajado horas extras en el período de que se trate. Esta retribución forma parte integrante de su salario.
HYPERLINK "javascript:%20void(0)" Tabla 8
Art. 37. - Cuando por aplicación de las escalas del presente Convenio, resultare que la remuneración real del personal que percibe sueldo fijo se incrementa en una suma inferior a $ 1.150, se adicionará el importe necesario para alcanzar dicho incremento mínimo de $ 1.150. A tal efecto, se computará la remuneración real correspondiente al mes de mayo de 1975.
Los vendedores a sueldo y comisión o comisión solamente, también percibirán el aumento mínimo de $ 1.150, el que se adicionará mensualmente a partir del 1º de junio de 1975, sobre su remuneración real, cualquiera sea su monto. Aclárase que cuando la remuneración mensual sea inferior a la escala, el aumento de $ 1.150 se sumará a dicha remuneración real y no a la de la escala. En cualquiera de los supuestos previstos en este apartado, si de la aplicación del sistema establecido resultara una suma inferior al sueldo de la escala respectiva, se abonará este último.
Art. 38. - Las remuneraciones básicas correspondientes a los trabajadores comprendidos en esta Convención Colectiva, son las que se detallan en el art. 19.
Queda establecido que tales remuneraciones incluyen los incrementos dispuestos por la ley 20.517, decreto 1012/74, decreto 1448/74, decreto 572/75 y decreto 796/75.
Art. 39. - Incorpórase en forma definitiva al sueldo fijo que venían percibiendo los vendedores a sueldo y comisión o comisión solamente que revistaban en las empresas al 31 de mayo de 1975 la cantidad de $ 1.340, resultante de sumar al adicional establecido por el Convenio 17/73, los adicionales acordados por las disposiciones legales posteriores (ley 20.517 y decretos 1012/74, 1448/74, 572/75 y 796/75).
ASIGNACION COMPLEMENTARIA
Art. 40. - Las empresas abonarán al personal comprendido en la presente Convención una asignación mensual por asistencia y puntualidad equivalente a la doceava parte de la remuneración del mes, la que se hará efectiva en la misma oportunidad en que se abone la remuneración mensual.
Para ser acreedor al beneficio, el trabajador no podrá haber incurrido en más de una ausencia en el mes, no computándose como tal las debidas a enfermedad, accidente, vacaciones, o licencia legal o convencional.
CAPITULO V - Régimen de ingresos y promociones
Art. 41. - La Confederación General de Empleadores de Comercio y sus respectivas filiales organizarán un sistema de Bolsa de Trabajo. Cuando los empleadores deban efectuar alguna designación solicitarán a las mencionadas Bolsas de Trabajo, la nómina de postulantes que tengan inscriptos, dentro del agrupamiento donde existan vacantes, a fin de considerarlos preferentemente en igualdad de condiciones, con otros postulantes, cuando efectúen la designación.
Art. 42. - Todo trabajador que preste servicio con afectación a un establecimiento en el que sea de aplicación esta Convención podrá postularse para ocupar la vacante que se produzca en la categoría inmediata superior a la que se desempeña, dentro del agrupamiento a que pertenezca. Esta disposición no se aplicará en relación a los clasificados en el agrupamiento de personal auxiliar especializado.
Todos los trabajadores, incluido el personal ubicado en el agrupamiento auxiliar especializado, tendrán prioridad a postularse para ocupar vacantes en agrupamientos de los que no forman parte, pero en tal caso, sólo podrán acceder al cargo de inferior jerarquía en el otro agrupamiento.
Esta norma sólo podrá ejercerse en el supuesto de que se produzcan vacantes o se creen nuevos cargos dentro de los agrupamientos previstos en esta Convención.
Art. 43. - El empleador deberá llenar las vacantes de acuerdo a las siguientes normas:
1. La existencia de la vacante o creación de nuevos cargos será comunicada en forma de que sea conocida por todo el personal por los medios habituales de información de la empresa, especificando las características del puesto a llenar y el plazo dentro del cual el o los postulantes deberán manifestar su voluntad de ocupar la vacante. Este plazo no podrá ser inferior a 48 horas.
2. A los efectos de la cobertura de la vacante ya sea en una categoría superior dentro del agrupamiento a que pertenezca el trabajador o en otro agrupamiento, se tendrá en cuenta como condición prevalente la idoneidad y la capacidad. Cuando se postule más de un trabajador para el mismo cargo en igualdad de condiciones de idoneidad y capacidad, se tendrá en cuenta además la antigüedad y cargas de familia.
3. Si la vacante no puede ser llenada, por cualquier causa con trabajadores del establecimiento que se hubieren postulado para el cargo, se utilizará el procedimiento previsto en el art. 41 del presente Convenio.
Art. 44. - Las normas antes establecidas no serán de aplicación cuando se trate de cubrir cargos en forma circunstancial por ausencia temporaria del titular, es decir, en caso de reemplazo.
Art. 45. - El postulante que no fuera designado en el cargo vacante no perderá el derecho a postularse cuantas veces se produzca la oportunidad de la misma.
Art. 46. - Todo personal que realice tareas correspondientes a categorías superiores, en forma continua o alternada, percibirá la diferencia de remuneración respectiva mientras realiza la tarea.
Cuando la realización de esta tarea tenga lugar durante un período continuo o alternado de más de seis meses, se le asignará la remuneración de la categoría superior en que se haya desempeñado siempre que tal circunstancia no fuera determinada por reemplazo del titular del cargo por ausencia temporaria de éste. Empero, el reemplazante no adquirirá derecho a la categoría superior la que solamente podrá ser atribuida mediante las normas establecidas en el art. 43.
CAPITULO VI - Honorarios
Art. 47. - En los establecimientos en que existieran distintos horarios de trabajo, se procurará que el personal más antiguo pueda escoger el horario de su preferencia, toda vez que se produzcan cambios en las dotaciones que posibiliten ese desplazamiento. Igual tratamiento se otorgará al personal que curse estudios universitarios, secundarios o técnicos en establecimientos oficiales o privados autorizados, siempre que acrediten debidamente tal circunstancia.
Art. 48. - Los serenos que desempeñen sus funciones sin marcación de reloj de control de sereno y que no realicen otra tarea tendrán una jornada de trabajo que no excederá de doce horas corridas, debiendo proporcionárseles un lugar adecuado para descansar. En el caso del sereno que realiza su función con marcación de reloj de control de sereno o que realizan otras tareas, con o sin marcación de reloj, la jornada diaria de labor no podrá exceder de ocho horas si fueran corridas.
CAPITULO VII - Salubridad, higiene y seguridad
Art. 49. - En lo referente a la salubridad, higiene y seguridad, las partes se ajustarán a las disposiciones legales que regulen estos aspectos.
Asimismo, constituirán una Comisión de Estudio, a efectos de adecuar la aplicación de aquella legislación en lo que considere necesario respecto de los trabajadores comprendidos en este Convenio.
Se fija como plazo de actuación el de 180 días a partir de la homologación del presente Convenio.
Art. 50. - Queda prohibido ocupar a mujeres y menores en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
Art. 51. - En todo lugar de trabajo existirá un botiquín con los elementos necesarios para primeros auxilios.
Art. 52. - En todos los casos, los establecimientos deberán contar con elementos indispensables que aseguren condiciones adecuadas de luz, ventilación y calefacción suficiente, en los lugares de trabajo.
Art. 53. - Las empresas deberán contar con baños para uso de su personal, los que estarán provistos con los elementos necesarios para cumplir su función, incluyendo los de limpieza que puedan ser requeridos por las características del trabajo (toalla, jabón, pomadas o líquidos removedores).
Art. 54. - En todo lugar de trabajo deberá existir agua potable y se posibilitará la instalación de bebederos para uso del personal.
CAPITULO VIII - Condiciones generales de trabajo
Art. 55. - En los casos en que por razones de horario o circunstancias del trabajo el personal llevare su propia comida, se procurará habilitar lugares en condiciones adecuadas de higiene, confort y aseo destinados a tal fin. Los regímenes de comedores existentes serán mantenidos como en la actualidad.
Art. 56. - Todo el personal gozará en forma rotativa por la tarde de 15 minutos diarios para la toma de refrigerio. Durante dicho lapso el empleado podrá hacer abandono del establecimiento u optar por tomarlo en la empresa, cuando ésta dispusiera de cafetería, comedor o lugar equivalente instalado.
Este intervalo se considerará comprendido dentro de la jornada normal de trabajo.
En ningún caso la presente disposición modificará y/o alterará los usos y costumbres existentes en la materia que sean más beneficiosos al trabajador, pero no se acumularán.
Art. 57. - No podrá existir dentro del ámbito de esta Convención Colectiva, personal jornalizado permanente.
Art. 58. - Las empresas facilitarán a sus trabajadores la adquisición de las mercaderías o productos que expedan con una reducción monetaria con respecto a los de venta al público.
Art. 59. - El empleado preavisado de conformidad a la ley 20.744 que consiguiera una nueva ocupación, podrá retirarse del empleo sin perjuicio del cobro de haberes que se le adeudaren, tiempo de preaviso trabajado, e indemnizaciones correspondientes, debiendo comunicar dicha circunstancia telegráficamente a su empleador.
Art. 60. - El personal que cumpla funciones de cajero/a, deberá ser provisto en todo momento del cambio necesario, dispondrá de asiento con respaldo, tendrá el tiempo que requiera para sus necesidades fisiológicas y durante esas ocasionales ausencias conservará en su poder las llaves de la caja, la que no podrá ser controlada ni abierta por nadie sin su presencia.
Art. 61. - El trabajador mantendrá el derecho a continuar percibiendo sus remuneraciones por todo concepto en los casos en que --por razones imputables a la empresa-- le fueran canceladas a la misma temporariamente --total o parcialmente-- las habilitaciones requeridas para realizar sus actividades. En tales casos el empleador podrá asignarle tareas de categorías y salarios equivalentes a la suya.
Art. 62. - El trabajador mantendrá el derecho a continuar percibiendo sus remuneraciones por todo concepto en los casos en que --por razones imputables a la empresa-- le fueran cancelados al mismo temporariamente las habilitaciones requeridas para realizar sus funciones en la empresa. En tales casos el empleador podrá asignarle tareas de categoría y salarios equivalentes a la suya.
Art. 63. - No será obligatorio para los trabajadores comprendidos en la presente Convención el uso de saco o chaquetilla durante la temporada estival, cuando las condiciones ambientales del lugar de trabajo así lo justifiquen.
Art. 64. - Las empresas habilitarán armarios o guardarropas para uso exclusivo de los empleados, los cuales no podrán ser abiertos por aquellos sin la presencia del empleado/a; salvo cuando la falta de espacio haga totalmente imposible su cumplimiento, circunstancia debidamente comprobada por la autoridad de aplicación.
Art. 65. - La limpieza de máquinas y/o herramientas deberá practicarse dentro de la jornada normal de trabajo cuando dicha limpieza sea realizada por el personal que las utiliza.
CAPITULO IX - Provisión de indumentaria de trabajo
Art. 66. - El empleador hará conocer fehacientemente al empleado u obrero las condiciones referentes a provisión de uniformes y/o ropa de trabajo para el desempeño de sus tareas. En caso de que dichas prendas sean de uso obligatorio, serán provistas por el empleador a su exclusivo cargo. En el caso de ropa de trabajo si su uso es obligatorio el empleador proveerá dos equipos por año.
Art. 67. - El empleador proveerá los útiles, materiales y demás elementos de trabajo destinados al normal desenvolvimiento de la empresa, como así también los elementos necesarios para la seguridad y protección de la salud del personal. En estos casos, la provisión de equipos adecuados será obligatoria al igual que su uso. Así por ejemplo, deberá proveerse con carácter obligatorio botas de seguridad al personal que presta servicios en usinas; botas de goma al que se desempeñe en ambientes húmedos; equipos completos de abrigo --botas con suela de madera, tricota de lana, saco de cuero y pasamontaña-- al que cumpla tareas en cámaras frigoríficas; guantes de goma para el que utilice agua en sus tareas; guantes de cuero para el que manipule cajones u otros elementos riesgosos; y en general, los que resulten adecuados y/o necesarios a la labor de que se trate. El empleador procurará también elementos de protección contra lluvia al personal que por sus tareas deba trabajar a la intemperie.
Al personal de servicios fúnebres que por sus tareas le resulte necesario, le serán provistos guantes, máscaras protectoras y calzado con suela de goma para capilleros y choferes.
La negativa a trabajar por falta de provisión de los elementos requeridos no será causa de sanción de ninguna naturaleza, ni de descuento de haberes, pero no eximirá a la empresa de responsabilidad por las consecuencias (enfermedad o accidente que pudiera resultar de tal carencia).
Art. 68. - En los uniformes del personal no se podrá hacer agregados (aplicaciones, bordados, etc.) que importen publicidad de mercaderías ni productos, pero esta restricción no comprende la leyenda que identifica a la empresa, siempre que no signifique esa inscripción una alteración en la discreción de la vestimenta o implique una ridiculización de la misma.
CAPITULO X - Accidentes y enfermedades
Art. 69. - En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional el trabajador tendrá derecho a la percepción íntegra de sus haberes, desde el primer día de ocurrido el hecho como si no hubiera interrupción de la prestación de servicios.
Art. 70. - El empleado quedará eximido de su obligación de avisar o hacer avisar su ausencia por enfermedad ante la imposibilidad originada en causas debidamente justificadas que impidan su comunicación al empleador. Igual temperamento se adoptará en caso de accidente.
Art. 71. - El empleado que por prescripción médica debidamente comprobada por el empleador, debiera cambiar de tareas, será destinado a una función existente que contemple tal impedimento. Este cambio de tareas subsistirá mientras duren las causas que originaron el mismo.
CAPITULO XI - Embarazo y maternidad
Art. 72. - No podrá requerirse a la mujer en estado de embarazo la realización de tareas que impliquen un esfuerzo físico susceptible de afectar la gestación, tales como levantar bultos pesados, o subir y bajar escaleras en forma reiterada.
Art. 73. - Durante el embarazo, la empleada tendrá derecho a que se le acuerde un cambio provisional de tareas y/u horarios, si su ocupación habitual perjudica el desarrollo de la gestación según certificación médica. En caso de discrepancia fundamental entre los profesionales de las partes, se estará a lo que dictamine la Secretaría de Estado de Salud Pública de la Nación o en su defecto las autoridades provinciales o municipales pertinentes.
CAPITULO XII - Vacaciones
Art. 74. - Los empleadores concederán las vacaciones fijadas por la ley 20.744, de acuerdo con sus disposiciones.
En los casos de que se trate de cónyuges e hijos menores de 18 años, que trabajen en el mismo o distinto establecimiento, se les propondrá que gocen su período de licencia en fechas coincidentes, siempre que ello no perjudique notoriamente el normal desenvolvimiento del o de los establecimientos.
En todos los casos, se comunicará a los interesados la fecha en que gozarán las vacaciones con 60 días de anticipación.
Art. 75. - El personal que tenga hijos en la escuela primaria, tendrá preferencia con relación al resto, para que el otorgamiento de las vacaciones tenga lugar durante la época de receso de las clases, sin perjuicio de cumplir las disposiciones legales vigentes.
CAPITULO XIII - Día del Empleado de Comercio
Art. 76. - Queda instituido por la presente Convención el día 26 de septiembre de cada año como "Día del Empleado de Comercio" rigiendo para esta fecha las normas establecidas para los feriados nacionales. Asimismo, se procurará que lo normado sobre el particular en esta Convención tienda a unificarse en todo el país evitando duplicaciones.
CAPITULO XIV - Regímenes de licencias y permisos especiales
Art. 77. - El empleado tendrá derecho a doce días de licencia corridos por casamiento, con goce total de sus remuneraciones, en la fecha en que el mismo determine, pudiendo si así lo decidiere, adicionarlo al período de vacaciones anuales.
El empleado tendrá derecho a un día de permiso sin pérdida de remuneración por todo concepto para trámites prematrimoniales.
Le corresponderá al empleado un día de licencia por casamiento de hijos.
Art. 78. - El empleador otorgará sin goce de remuneraciones licencia por hasta 30 (treinta) días por año, por enfermedad del cónyuge; padres o hijos que requiera necesariamente la asistencia personal del empleado, debidamente comprobada esa circunstancia mediante el mecanismo del art. 227 de la ley 20.744.
Art. 79. - El empleador otorgará con goce total de sus remuneraciones, 4 (cuatro) días corridos de licencia por fallecimiento de padres, hijos, cónyuges o hermanos/as, debidamente comprobado. Cuando estos fallecimientos ocurrieran a más de quinientos kilómetros, se otorgarán 2 (dos) días corridos más de licencia también paga, debiendo justificar la realización del viaje.
Art. 80. - El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 2 (dos) días de licencia corridos, por fallecimiento de abuelos, padres o hermanos políticos o hijos del cónyuge debidamente justificado el fallecimiento.
Art. 81. - El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 2 (dos) días hábiles por nacimiento de hijos.
Art. 82. - El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, la jornada completa de licencia al trabajador cuando éste concurra a dar sangre, debiendo presentar la certificación fehaciente que lo acredite.
Art. 83. - El empleador concederá, con goce total de remuneraciones, 2 (dos) días corridos de licencia al empleado que deba mudarse de vivienda, debidamente justificado.
Art. 84. - El empleador otorgará autorización con goce total de sus remuneraciones al empleado que por situaciones o emplazamientos personales con carácter de carga pública, deba comparecer ante reparticiones oficiales, debiendo presentar la certificación fehaciente que lo acredite.
Art. 85. - El empleador otorgará con goce total de sus remuneraciones, 10 (diez) días de licencia como máximo, por año, para los estudiantes secundarios, a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes, fijándose el ciclo lectivo normal según las especialidades que se cursen y debiendo justificar la rendición de exámenes mediante la certificación de la autoridad educacional correspondiente. Esta licencia, a solicitud del empleado/a, podrá acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.
Art. 86. - El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 20 (veinte) días de licencia como máximo, por año, para los estudiantes universitarios a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes, pudiendo solicitar hasta un máximo de 4 (cuatro) días por examen, fijándose el lapso completo en 7 años y debiendo justificar la rendición de exámenes mediante certificación de la autoridad educacional correspondiente. Cuando en el año se excediera de cinco exámenes sin repetirlos se otorgarán cuatro (4) días más de licencia con goce de remuneraciones. Estas licencias así establecidas a solicitud del empleado/a, podrán acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.
Art. 87. - El empleador remunerará al personal que deba cumplir las exigencias de la revisación médica militar hasta 2 (dos) días corridos. Cuando se requiera más de este término deberá ser justificado fehacientemente por la autoridad pertinente.
Art. 88. - El empleado que en carácter de reservista sea incorporado transitoriamente a las Fuerzas Armadas de la Nación, como oficial o suboficial, tendrá derecho a hacer uso de licencia sin goce de sueldo, mientras dure su incorporación.
Art. 89. - El personal que cumpla el Servicio Militar incorporado a la Policía Federal o en la Prefectura Naval Argentina, se le concederá licencia sin goce de sueldo de conformidad con lo establecido en el dec. 4216/54.
Art. 90. - A solicitud del empleado, el empleador le otorgará una hora de licencia mensual con goce total de remuneraciones al efecto de realizar sus compras en aquellos lugares donde la discontinuidad y uniformidad de los horarios imposibilitara al mismo para concretar sus adquisiciones.
Las empresas dispondrán la fecha y horarios que consideren más adecuados para su otorgamiento como asimismo la rotación necesaria que no interfiera el normal desenvolvimiento de las tareas.
La liquidación se efectuará en caso en que haya remuneración variable sobre el promedio hora del día en que se haga uso de ese derecho.
CAPITULO XV - Representación gremial y relaciones laborales
Art. 91. - Donde hubiere delegados gremiales, éstos, a efectos de cumplir con sus funciones específicas, podrán trasladarse de un lugar a otro del establecimiento, debiendo previamente comunicarlo a su superior inmediato.
Dichos representantes gremiales cuidarán que en oportunidad del cumplimiento de sus funciones no se altere la normal marcha del establecimiento.
Los empleadores otorgarán toda licencia gremial que le sea requerida por la organización sindical respectiva a los representantes gremiales.
Art. 92. - En oportunidad de realizarse la audiencia previa para el caso de aplicación de medidas que afecten al personal podrán estar presentes los delegados del personal para que éstos se informen.
Art. 93. - Toda suspensión o medida disciplinaria será informada al delegado del personal procurando en lo posible hacerlo en forma previa. De igual modo se procederá respecto a medidas adoptadas por supuesta comisión de una irregularidad por un empleado.
Art. 94. - La representación gremial del establecimiento tomará intervención en todos los problemas laborales que afecten total o parcialmente al personal, para ser planteados en forma directa ante el empleador o la persona que éste designe.
En las reclamaciones de tipo individual intervendrán los delegados del personal a solicitud del empleado, si éste no hubiere obtenido satisfacción de la patronal en su reclamo personal.
Art. 95. - Las empresas deberán instalar, en lugar adecuado un tablero o pizarra, que será utilizado por los representantes sindicales para efectuar comunicaciones al personal.
Art. 96. - La representación gremial y el empleador o sus representantes establecerán de común acuerdo las fechas y la hora de iniciación de la reunión en las cuales considerarán los asuntos sometidos respectivamente por las partes. Las reuniones podrán ser semanales y se desarrollarán dentro del establecimiento y en horas de trabajo. Para realizar las reuniones semanales, los casos a considerar se presentarán por escrito con una anticipación de 48 horas hábiles. De existir problemas de carácter urgente que deban tratarse de inmediato porque el retaso de la solución pudiera ocasionar perjuicios a cualquiera de las partes, se realizarán reuniones extraordinarias. De cada reunión se labrará un acta que concrete los asuntos tratados y las conclusiones a que se llegue.
CAPITULO XVI - Seguro de vida
Art. 97. -
A) Asignación e importe: El personal sin límite de edad, que preste servicios en establecimientos comprendidos en el ámbito de este Convenio Colectivo de Trabajo, será beneficiado con un Seguro de Vida Colectivo Obligatorio, que cubrirá por la suma de $ 25.500 (veinticinco mil quinientos pesos), los riesgos de muerte o incapacidad total y permanente, cualquiera fueren sus causas determinantes y el lugar en que ocurran (dentro o fuera del lugar de trabajo y dentro o fuera del país). En el caso de aquellos empleados que se hallan en relación de dependencia con dos o más empleadores, este seguro deberá ser contratado por el empleador con el cual registre mayor antigüedad.
B) Distribución del pago de la prima: El pago de la prima de este seguro está a cargo de los empleadores hasta la suma de $ 17.000 (diecisiete mil pesos) y a cargo de los empleados los $ 8.500 (ocho mil quinientos pesos) restantes.
C) Carácter del beneficio: Déjase establecido que este seguro de vida es totalmente independiente de cualquier otro beneficio que por leyes vigentes o que se dictaren en el futuro, pudiera corresponder al empleado.
D) Contratación del seguro: La contratación de este Seguro de Vida Colectivo Obligatorio la hará el empleador por intermedio de cualquier institución o empresa autorizada por las leyes específicas vigentes en la materia. Queda prohibido el autoseguro.
Asimismo queda absolutamente prohibida la designación del empleador como beneficiario del seguro, en cuyo caso el siniestro será liquidado conforme con las condiciones generales de la póliza para el caso de falta de designación del beneficiario.
E) Retenciones y pagos: A los efectos del pago de las sumas que en concepto de prima corresponden al personal, los empleadores actuarán como agentes de retención, obligatorios, a cuyo efecto se los autoriza a practicar los correspondientes descuentos de las remuneraciones de sus personales. Esta autorización se hace extensiva a las sumas a pagar por prima de ampliaciones voluntarias y/o seguros sociales que correspondan depositar por adhesión voluntaria de los mismos.
F) Incorporaciones especiales: Los personales no afectados por esta Convención Colectiva de Trabajo que actúen en las empresas comprendidas, así como los empleadores de las mismas, podrán incorporarse al régimen si así lo solicitaren y en un todo de acuerdo con la reglamentación a dictarse por el mismo.
CAPITULO XVII - Aportes y contribuciones
Art. 98. - Los empleadores efectuarán un aporte adicional al actual del 0,50 % sobre los salarios de los empleados comprendidos en el presente Convenio, con destino a la Obra Social que el gremio brinda a sus afiliados. Dicho aporte será depositado a favor de O.S.E.C.A.C. conforme a la ley 19.772.
Art. 99. - Lo acordado en el presente Convenio no podrá ser invocado a los fines de la interpretación y aplicación de los decretos leyes 18.610 (t. o. 1971) y 19.772.
Art. 100. - Aportes con fines sindicales: Los empleadores procederán a retener el 2 % de los haberes del personal comprendido en el presente Convenio. Este aporte mantiene idéntica característica y destino al instituido por el párrafo 3º del art. 34 del Convenio 17/73.
Estos importes serán depositados por el empleador, dentro de los quince (15) días de su retención, a la orden de la filial de la Confederación General de Empleados de Comercio correspondiente al ámbito geográfico de la sede empresaria, en la cuenta que aquélla indique.
Las empresas con sucursales que así lo deseen podrán proceder de esa misma manera, previa comunicación de ello a la filial respectiva. La Confederación General de Empleados de Comercio deberá transferir a las filiales incluidas en este último supuesto los importes que le correspondan. Los depósitos y transferencias se efectuarán en los plazos determinados por el decreto-ley 18.610 (t.o. 1971) y el decreto 1967/70.
Déjase establecido que el 20 % de los importes recaudados serán destinados a la Confederación General de Empleados de Comercio.
En las zonas donde no exista filial, tales importes deberán ser depositados en la cuenta que indique la Confederación General de Empleados de Comercio.
En todos los casos el empleador deberá acompañar una nómina detallada del personal al que correspondan las retenciones efectuadas.
Art. 101. - Las empresas retendrán por el sistema de planillas las cuotas sindicales de los asociados u otras contribuciones, de acuerdo a la legislación vigente, importes que serán ingresados a las filiales correspondientes a la Confederación General de Empleados de Comercio en los casos y forma que dichas filiales lo soliciten.
CAPITULO XVIII - Instituto Nacional de Capacitación Profesional y
Tecnológico para el Empleado de Comercio
Art. 102. - Créase el Instituto Nacional de Capacitación Profesional y Tecnológico para Empleados de Comercio (INCAPTEC), que tendrá a su cargo la orientación y capacitación profesional de los empleados de comercio.
Dicho organismo se financiará con un aporte a cargo de los empleadores de $ 10 (diez pesos) mensuales por cada empleado comprendido en la presente Convención Colectiva de Trabajo.
En el término de 180 días a partir de la homologación del presente Convenio la Confederación General de Empleados de Comercio instrumentará la reglamentación y puesta en marcha de este Instituto a través de los organismos competentes.
CAPITULO XIX - Organismos paritarios especiales
Art. 103. - Se constituye una Comisión de carácter paritario que tendrá por objeto estudiar la factibilidad de un régimen que contemple la situación en orden a la estabilidad en el empleo, para los Empleados de Comercio que cuenten con más de 45 años de edad y más de 13 años de antigüedad en la empresa.
La Comisión deberá expedirse en el término de 180 días.
Art. 104. - Comisión de Salubridad, Higiene y Seguridad. La Comisión de Salubridad, Higiene y Seguridad se constituirá de acuerdo a lo establecido por el art. 49 de la presente Convención Colectiva y tendrá las funciones que allí se establecen.
Art. 105. - En caso que cumplido el plazo fijado para el funcionamiento de las Comisiones previstas en los arts. 103 y 104 los temas sobre los cuales no se haya arribado a acuerdo, no serán pasibles de laudo.
Art. 106. - Dentro de los treinta (30) días de suscripto el presente Convenio, se constituirá la Comisión Paritaria de interpretación del mismo, la que estará integrada por igual número de representantes titulares y suplentes designados por las partes signatarias. Ambas partes podrán designar asesores. Esta Comisión será el organismo de interpretación de la presente Convención en todo el ámbito del país y su funcionamiento se ajustará a los términos de la ley 14.250 y su reglamentación, e intervendrá en las cuestiones que puedan plantearse respecto de la calificación del personal en función de las categorías incluidas en este Convenio.
CAPITULO XX - Obligación de certificar
Art. 107. - La empresa estará obligada a otorgar un certificado de trabajo dentro de los 3 (tres) días de la incorporación del empleado, en el que se hará constar la fecha de ingreso, la categoría, el nombre de la razón social, el domicilio de la misma y el sueldo convenido si fuera superior al correspondiente a su categoría.
DISPOSICION TRANSITORIA
Los incrementos de salarios resultantes de la aplicación de esta Convención Colectiva tendrán vigencia a partir del 1º de junio de 1975 y serán abonados en oportunidad de la liquidación de las remuneraciones del mes de julio del mismo año.
Los salarios que resulten de la aplicación del monto del salario mínimo, vital y móvil establecido por el decreto 1649/75, se liquidarán al abonarse las remuneraciones del mes de junio de 1975.
EXPTE. Nº 579.645/75
Buenos Aires, 11 de agosto de 1975.
SEÑOR DIRECTOR NACIONAL:
En estas actuaciones se ha tramitado la renovación de la Convención Colectiva de Trabajo aplicable a los EMPLEADOS Y OBREROS DE ACTIVIDADES MERCANTILES Y ADMINISTRATIVAS EN GENERAL, cuyas tratativas finalizaron con fecha 25/7/75.
Las partes intervinientes han suscripto el texto ordenado de la nueva Convención con fecha 8/8/75, el cual obra agregado a fs. 349/384.
Con lo expuesto, elevo las mismas al señor Director Nacional a los fines previstos en los artículos 3º y 4º de la Ley Nº 14.250 y su Decreto Reglamentario.
ALBERTO H. OMAR CLANCLARULO, Jefe Dep. Relaciones Laborales.
Expte. Nº 579.645/75
Buenos Aires, 11 de agosto de 1975.
Atento que por Resolución M.T. Nº 3/75, ratificada por Decreto Nº 1865/75, han sido homologadas las actas-acuerdo obrantes a fojas 258/307, que renuevan la Convención Colectiva de Trabajo Nº 17/73 para EMPLEADOS Y OBREROS DE ACTIVIDADES MERCANTILES Y ADMINISTRATIVAS EN GENERAL, hallándose en igual situación el acta adicional y definitiva de cierre de tratativas cuya constancia se acompaña a fojas 344/348, por haber sido suscripta ante S.E. el señor Ministro de Trabajo, y cuyo texto ordenado --agregado a fojas 349/384-- suscribieran las partes intervinientes con fecha 8 de agosto de 1975, por donde corresponda tómese razón y regístrese la citada convención, señalándose que ello no implica pronunciamiento sobre la adecuación de los dispuesto por los artículos 97º, inc. e), 98º, 100º, 101º, 102º con relación a las normas legales en vigor.
Según surge de las actuaciones respectivas, se han cumplimentado los recaudos establecidos por la Ley Nº 14.250 y sus Decretos Reglamentarios para arribar a la redacción del texto ordenado de la nueva convención, habida cuenta por otra parte que las entidades pactantes han acreditado sus respectivas representatividades.
En lo que hace a la nómina de actividades comprendidas en la referida convención (art. 2º) y teniéndose en cuenta las objeciones señaladas en el expediente Nº 460.010/69, las nuevas actividades incorporadas y los antecedentes obrantes sobre la materia, se deja a salvo la situación de aquellos trabajadores que a la fecha de su suscripción se hallaren legítimamente incluidos en otras Convenciones Colectivas de Trabajo, considerándose que lo pactado debe responder efectivamente a las personerías que las partes invisten.
Cumplido, vuelva al Departamento Relaciones Laborales Nº 1 para su conocimiento. Hecho, pase a la División Registro General de Convenciones Colectivas y Laudos a fin de que proceda a remitir copia debidamente autenticada al DEPARTAMENTO PUBLICACIONES Y BIBLIOTECA a efectos de las respectivas constancias determinadas por el artículo 4º de la Ley Nº 14.250 y proceder al depósito del presente legajo, como está dispuesto en el mismo artículo de la norma legal citada.
Buenos Aires, 11 de agosto de 1975.
De conformidad con lo ordenado precedentemente, se ha tomado razón de la Convención Colectiva de Trabajo obrante a fojas 349/384, la cual ha sido registrada bajo el Nº 130/75.
A sus efectos se elevan las presentes actuaciones, a los fines que estime corresponder.
DOLORES GAITEZ ZUCCOLO
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